Оптимизация или масштабное сокращение. Цели и проблемы.

В процессе хозяйственной деятельности современные российские компании периодически сталкиваются с проблемой сокращения численности. Сокращения численности персонала порождают пять главных групп вопросов; зачем сокращать, сколько сокращать, какие должности сокращать, кого персонально сокращать и как сокращать

В процессе хозяйственной деятельности современные российские компании периодически сталкиваются с проблемой сокращения численности. Сокращения численности персонала порождают пять главных групп вопросов; зачем сокращать, сколько сокращать, какие должности сокращать, кого персонально сокращать и как сокращать.

Зачем сокращать

· Сокращение является важным элементом повышения эффективности деятельности компании. В таком случае сокращение принято называть оптимизацией численности. Оптимизация численности ведет к совершенствованию организационной структуры компании, к выравниванию нагрузки на работников, к увеличению их производительности труда.

· Сокращение является важным элементом снижения издержек на оплату труда, так как удельный вес фонда оплаты труда в издержках современных компаний достигает 60% и более. В данном случае сокращение является тактическим ходом позволяющим высвободить средства для проведения, скажем, агрессивной инвестиционной политики.

· Сокращение является важным фактором (и порой единственным) повышения заработной платы работникам компании. В данном случае сокращение является тактическим ходом позволяющим увеличить мотивационный эффект заработной платы в период проведения мероприятий в компании по организационной или технологической реструктуризации.

Сколько сокращать

· Сокращение, связанное с мероприятиями по оптимизации численности, как правило, не может превышать 5 — 10% численности штата.

· Сокращение, связанное с мероприятиями по снижению издержек и повышению заработной платы, является масштабным и чаще всего превышает 10% численности штата.

Какие должности сокращать

· Для определения круга должностей, которые целесообразно сократить используются следующие методы — функциональный, процессный, нормативный и метод сравнений.

· Функциональный метод основан на описании и анализе функций выполняемых структурными подразделениями компании и отдельными работниками. При этом выявляется дублирование функций, выполнение излишних функций. Соответственно должности работников выполняющих данные функции могут быть сокращены.

· Процессный метод основан на проведении реинжиниринга бизнес – процессов. В результате тщательного переосмысления бизнес – процессов осуществляемых в компании выявляются избыточные процессы и избыточные звенья бизнес-процессов. Улучшается взаимодействие между подразделениями и работниками компании. В результате этого возникает возможность провести сокращение.

· Нормативный метод основан на применении норм труда (нормативов времени, обслуживания, численности) при определении оптимальной численности работников. Имеющиеся в компании сверх установленных норм труда работники подлежат сокращению.

· Метод сравнений основан на проведении сравнительного анализа относительных показателей деятельности (включающих в себя численность штата) между аналогичными структурными подразделениями компании в разрезе категорий работников или конкретных работников. В результате таких сравнений определяются эталонные структурные подразделения, имеющие наименьшее относительное количество работников. Возникающая при этом разница в численности штата между эталонными и рассматриваемыми структурными подразделениями может дать основания для сокращения избыточных работников.

Кого персонально сокращать

· Эти вопросы регулируются статьей 179 Трудового кодекса РФ определяющей преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников

Как сокращать

· Существует две основные процедуры сокращения – добровольное сокращение и сокращение по инициативе работодателя.

· Добровольное сокращение происходит вследствие создания финансовой заинтересованности работника в увольнении. Увольнение происходит чаще всего по статье 77 (пункт 1) Трудового кодекса РФ по соглашению сторон. При этом в пользу работника осуществляются выплаты в размере не менее пяти его должностных окладов.

· Сокращение по инициативе работодателя регулируется статьей 81 (пункт 2) Трудового кодекса РФ

· Работодатель не менее чем за три месяца (до дня увольнения работников) представляет в органы государственной службы занятости населения и выборный орган первичной профсоюзной организации информацию о возможных массовых увольнениях (статья 82 ТК РФ).

· Работодатель в течение третьего месяца до дня увольнения работников издает приказ «О сокращении численности (штата) работников»

· Работодатель в течение третьего месяца до дня увольнения работников создает комиссию по сокращению, позволяющую максимально объективно с учетом требований статьи 179 ТК РФ рассматривать вопросы о кандидатурах высвобождаемых работников. Как правило, в работе комиссий должны участвовать руководители структурных подразделений, где предполагается высвобождение работников, вышестоящие руководители, курирующие деятельность данных структурных подразделений, работники служб персонала и правового обеспечения, председатели выборных органов первичной профсоюзной организации.

· Работодатель не менее чем за два месяца до дня увольнения предупреждает высвобождаемых работников персонально и под расписку (статья 180 ТК РФ) предлагая при этом другую вакантную должность, если такая в компании имеется.

· Работодатель не менее чем за два месяца до увольнения сообщает в органы службы занятости сведения о предстоящем высвобождении каждого конкретного работника

· Работодатель в соответствии со статьей 373 ТК РФ не ранее одного месяца и не позже десяти дней до увольнения направляет в выборный орган первичной профсоюзной организации пакет документов, содержащий проекты приказов о сокращении, а также копии документов, являющихся основанием для принятия решения по каждому из высвобождаемых нетрудоустроенных работников для выяснения и учета мнения представительного органа работников.

· Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, или немотивированное мнение работодателем не учитывается. Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. В случае, если выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым решением работодатель необходимо следовать процедуре дополнительных согласований представленной в ст.373 ТК РФ.

· В день прекращения трудового договора работодатель выдает работнику трудовую книжку и производит с ним расчет в соответствии со статьей 140 ТК РФ. Размер выходного пособия регулируется статьей 178 ТК РФ.

Таким образом, сокращение численности персонала является сложной и многоаспектной задачей, требующей для своего решения максимально взвешенных и последовательных действий. В последующих публикациях будут более детально рассмотрены представленные здесь основные аспекты проведения сокращения численности персонала.

кэн Силин А.И.