Состояние и концепция совершенствования нормирования труда в современных условиях.

   В настоящее время необходимым условием социально – экономического развития общества является повышение эффективности экономики при одновременном усилении ее социальной направленности, наиболее полном учете интересов и потребностей человека во всех сферах его деятельности, и в первую очередь – в сфере труда.

  В качестве одного из важнейших направлений реализации этих задач является нормативно — методическое и информационное обеспечение решения вопросов нормирования труда персонала предприятий (организаций) любой формы собственности и организационной структуры управления.

Отечественными учеными, спе­циалистами и практиками были созданы теория нормирования и органи­зации труда, нормативная база по труду межотраслевого и отрас­левого назначения; разработаны методические основы установле­ния обоснованных норм трудовых затрат применительно ко всем категориям и группам работни­ков; определены основные поло­жения организации нормирова­ния труда на различных уровнях управления; создана система кон­троля за состоянием нормирова­ния труда (отчетность и пр.), пла­нирования и финансирования раз­работки нормативных материалов и др.

   Модель нормирования труда в целом была направлена на выполнение и перевыполнение плановых заданий по производству продукции /оказанию услуг/ заданного качества, а в конечном итоге на экономное использование рабочего времени. Таким образом, организация работы по нормированию труда в большей степени имела целью экономию трудовых затрат на производство продукции /оказание услуг/, в меньшей учитывались конечные результаты.

    С переходом на новые условия хозяйствования было бы логично предположить, что работодатели и менеджеры, стремясь увеличить доходы, станут прежде всего использовать резервы, связанные с совершенствованием организации и нормирования труда. В действительности же практика свидетельствует о недооценке роли нормирования труда как элемента управления в интересах экономического, технического и социального развития любого предприятия /организации/, эффективно влияющего, в частности, на снижение трудовых затрат в структуре себестоимости продукции /услуги/.

В целях повышения доходности, получения высоких прибылей многие предприниматели зачастую «играют в свободные цены» без учета затрат труда на единицу производимой продукции /оказываемой услуги/. Это, с одной стороны, не способствует устойчивости экономического состояния предприятия /организации/, а с другой — не обеспечивает конкурентную способность производимой продукции /услуг/ на рынке.

Безусловно, есть причины и объективного характера, тормозя­щие решение проблемы. К их чис­лу относятся: спад производства, рост инфляции, кризис неплатежей и задержки с выплатой заработной платы, рост открытой и скрытой безработицы и пр. Все это, есте­ственно, не способствует поиску резервов эффективности произ­водства за счет таких важных факторов, как организация и нор­мирование труда.

Анализ состояния нормирова­ния труда, проведенный Централь­ным бюро нормативов по труду (ЦБНТ) в 1998 г. на 281 предпри­ятии различных форм собственно­сти и организационно-правовых форм управления в 68 регионах России, свидетельствует о значи­тельном снижении охвата работни­ков нормированием труда, ухудше­нии работ по разработке новых и пересмотру действующих норм и нормативов, ухудше­нии качества, обоснованности и прогрессивности применяемых норм труда и т.п.

Так, если в 1981 г. доля работ­ников, труд которых нормировал­ся, составляла в народном хозяй­стве 86,2%, а в отраслях промыш­ленности — 92%, то на период обследования — соответственно 68 и 73%. Значительное снижение этих показателей произошло за счет отказа от нормирования тру­да рабочих-повременщиков и служащих.

Большинство предприятий (96%) отмечают, что нормативы по труду, изданные в 1975-1980 гг., не отвечают современному техно­логическому и организационному уровню производства и практичес­ки не могут быть использованы в работе по нормированию труда.

О значительном ухудшении работы по пересмотру и замене норм свидетельству­ет то обстоятельство, что из 281 предприятия лишь на 12 составляются календарные планы пересмотра действующих норм трудовых затрат. В результа­те по группе маши­ностроительных предприятий нор­мы выполняются в среднем на 170%, а рабочими основных про­фессий — на 190-212%, что свидетельствует о низком уровне напряженности норм, а, следова­тельно, высоких издержках на тру­довых затратах.

На многих предприятиях были значи­тельно сокращены либо ликвидированы службы по труду, либо они переориентированы на выполнение несвойственных им функций в ущерб решению акту­альных задач по нормированию труда. Так, по состоянию на пе­риод обследования подразделения, за­нимающиеся нормированием тру­да, сохранились лишь на 104 предприятиях из 281 (37%) при численном составе от 3 до 17 человек в зависимости от численности всего производственного персонала. На 10% обследованных предприятиях нормированием занимается один работник, а на 19 предприятиях специалисты по труду вообще от­сутствуют.

При этом значительно снизил­ся профессионально — квалифика­ционный уровень работников по труду, и в частности занятых норми­рованием. Если в 1986 г. 60% спе­циалистов имели высшее образо­вание и 22% — среднее техническое, то в 1998-м численность тех и других, вместе взятых составило 47%. Это стало результатом значительного сокращения служб по труду в 80-е годы, старением кадрового состава, а также отсут­ствием подготовки специалистов по организации и нормированию труда в связи с переориентацией, как вузов, так и колледжей, техни­кумов и других образовательных учреждений на подготовку менед­жеров и других специалистов ры­ночной ориентации. На многих предприятиях не проводится необходимая рабо­та по повышению квалификации и переподготовке кадров специали­стов по труду.

В то же время опыт ряда пред­приятий (организаций) свидетель­ствует о том, что без нормативного регулирования продолжительности рабочего времени, уровня напряженности норм труда, организации рационального использования рабочего времени, без снижения трудозатрат не могут решаться экономичес­кие и социальные задачи внутри предприятия.

Министерством труда России на одном из за­седаний коллегии положительно был оценен опыт организации нор­мирования труда на Свердловской железной дороге, в АО «Первоуральский новотрубный завод», АО ГАЗ, ОАО «Сергиево-Посадский трикотаж», 000 «Радуга» и д.р.

Опыт этих предприятий опро­вергает ошибочное мнение неко­торых экономистов и практиков о том, что нормирование труда яко­бы утрачивает свое значение в условиях рыночных отношений, и, напротив, свидетельствует о при­обретении им более конкретного смысла.

Интерес к нормированию и организации труда со стороны работодателей объясняется рядом причин.

Полная экономическая самостоятельность, характерная для современных условий развития экономики, предполагает в свою очередь самостоятельность в решении основных трудовых вопросов на уровне предприятия. Это вопросы установления численности персонала, подбора и расстановки их в производственном процессе, выбора форм и систем оплаты труда и методов ее организации, расчета, внедрения и пересмотра норм трудовых затрат и других решений в области нормирования труда.

      Для работодателей, безусловно, важны точный учет и контроль издержек производства на трудовые ресурсы, а также повышение эффективности труда работников всех категорий, прежде всего, за счет максимально рационального использования рабочего времени. Этого без нормирования труда не достигнуть.

Свободные рыночные цены, о чем указывалось выше, не означают отсутствия учета затрат труда на единицу произведенной продукции /услуги/, что в свою очередь, предопределяет необходимость установления обоснованных трудовых затрат при определении цены на нее.

         Внимание к нормированию труда повышается и в связи с определением стоимости /цены/ рабочей силы на рынке труда, где в рыночные отношения вступают работодатель и работник. При определении цены труда каждого работника на конкретном предприятии становится очевидной необходимость установления наряду с оценкой его квалификации, сложности и условий труда, также — продолжительности рабочего времени с учетом степени интенсивности труда, темпа работы.

В Трудовом Кодексе РФ /гл. Нормирование труда/ регламентируются следующие вопросы, отражающие участие работодателей и выборных профсоюзных органов в организации нормирования труда на предприятии /организации/.

Это: определение системы нормирования труда (ст. 159); разработка и применение локальных нормативных актов, предусматривающих введение, замену и пересмотр норм труда /ст. 162/; обеспечение нормальных условий работы для выполнения норм выработки /ст. 163/.

Разработка и утверждение типовых норм труда согласно ст. 161 Трудового Кодекса РФ гл. 22. определяется в порядке, установленном Правительством Российской Федерации.

      В настоящее время на государственном уровне в результате децентрализации управления в сфере труда потеряны функции по определению об­щих принципов и механизмов управления процессами труда, в том числе его организацией и нормированием. При этом до сих пор, не задействованы, какие либо экономические, организационные и социальные рычаги, кроме установленного размера минимальной заработной платы, прожиточного минимума и коэффициентов соотношений при организации оплаты труда.

Теория и методология измерения затрат труда, установления обоснованной меры труда, определения интенсивности труда, равно напряженных норм трудовых затрат различным группам и категориям работников, как правило, находятся на уровне прежних лет.

В стране отсутствует система организаций, у научно-исследовательских и проектных институтов, других структурных подразделений, занимающихся разработкой проблем по организации и нормированию труда, оказанием консультативных услуг практическим работникам по труду. Приоритетными являются исследования проблем рынка труда, доходов и уровня жизни населения, социального страхования и охраны труда, социального партнерства.

НИИ труда Министерства труда РФ, имея достаточный опыт научной и методической работы в сфере труда, пытается возобновить фундаментальные и прикладные исследования по вопросам нормирования и организации труда в целях повышения его производительности, но в связи с недостатками финансирования выполнение работ по проблеме приостановлено.

Экономические и структурные изменения в отраслях экономики привели практически к свертыванию работ по совершенствованию и обновлению ранее действующей межотраслевой и отраслевой нормативной базы по труду, которая включала более 750 наименований сборников для нормирования труда работников промышленности, агропромышленного комплекса, строительства, транспорта и других отраслей.

В настоящее время отсутствует подготовка, переподготовка и целевое повышение квалификации кадров по труду, ликвидирована специальность «Организация и нормирование труда»(1753), по которой осуществлялась подготовка инженеров по организации и нормированию труда в Вузах страны и других учебных заведениях.

На данный момент разрушена информационно-нормативная база по труду, система отчетности, учета и контроля по вопросам нормирования труда. Как правило, отсутствуют публикации по проблеме, в интернете также недостаточно сведений относительно вопросов нормирования и организации труда.

Следует отметить отсутствие требований социальной защиты работников предприятия, в том числе при росте интенсивности труда, повышении уровня напряженности устанавливаемых норм трудовых затрат, что вызывает конфликты, текучесть кадров и т.п.

     На основе анализа современного состояния проблемы нормирования труда и в целях обеспечения решения задач его совершенствования разработана Концепция государственной политики в сфере труда, в том числе организации нормирования.

В качестве основных предложены следующие направления совершенствования организации нормирования труда — демократизация управления нормированием труда, индивидуализация норм труда, социальное обоснование и регламентация вопросов нормирования труда при социальном партнерстве, совершенствование законодательной и нормативно правовой базы нормирования труда.

     Таким образом адресность решения всех вопросов нор­мирования труда переносится на уровень предприятия, функция нормирования труда становится органической частью функций уп­равления предприятием.

       Установление затрат труда на осно­ве нормирования связывается с планированием, организацией и мотивацией труда, т.е. именно с теми определяющими функциями, которые несет в себе управление.

         Государство, безусловно, должно помочь в восстановлении сети научно-исследовательских структур по труду, нормативно-ис­следовательских, проектных и дру­гих организаций, способных заниматься решением рассматривае­мой проблемы.

Это важно в целях определения единых методических принципов измерения меры труда, проектирования норм и нормативов по труду, экономии рабочего времени, принципов организа­ции нормирования труда.

Государство должно заняться кадровым обеспечением служб предприятий специалистами в области нормирования труда. В этой связи необходимо принять меры по подготовке кадров по труду и повышению квалификации специалистов, занятых организа­цией и нормированием труда.

На предприятиях требуется создать условия для реализации нормами труда их ос­новных функций, для решения методических вопросов нормирования труда, обеспечивающих их комплексное обоснование в зави­симости от конкретных производ­ственных условий, для создания комплексного программного обес­печения работ по разработке нор­мативов затрат труда на ЭВМ и т.п.

Демократизация управления нормированием труда регламентируется Трудовым Кодексом РФ /гл.22.Нормирование труда, ст.159.п.2/, где работникам гарантируется применение систем нормирования труда определяемых работодателем с учетом мнения выбранного профсоюзного органа или устанавливаемых коллективным договором.

Особое значение имеет проблема индиви­дуализации норм труда в целях более полного использования тру­дового потенциала каждого работ­ника исходя из его реальных спо­собностей и личной материальной заинтересованности, отвечающих возможностям и интересам пред­приятия,

Установление индивидуальных норм позволяет реализовать заин­тересованность работника в таком содержании и таком объеме функций и ра­бот, при которых обеспечивается наиболее полное и эффективное использование его рабочего вре­мени и адекватная оплатой его труда.

Адресное установление норм конкретному работнику определя­ется в соответствии с возможным повышением уровня производи­тельности его труда и по согласо­ванию с работодателем в рамках трудового договора. Предложение об установлении индивидуальной нормы, предусматривающей увеличение задания, расширение фронта работ или совмещение функций, может исходить как от работника, так и от работодателя. И в том и другом случае это по­зволяет реализовать экономичес­кую заинтересованность обеих сторон соглашения — работника и работодателя.

При введении индивидуальных норм полностью сохраняется роль базовых нормативов, используе­мых для определения затрат тру­да по отдельным структурным эле­ментам, охватываемым нормой. Здесь нет противоречий между пересмотром норм и традиционной практикой контроля, которая в данном случае распространяется на базовые нормативы.

Индивидуализация норм труда находит отражение в структуре затрат рабочего времени работни­ка как за счет элементов, относя­щихся ко времени работы и не обусловленных выполнением ос­новных функций, так и за счет регламентированных затрат вре­мени на перерывы. Потребность в дополнительных затратах времени определяется дифференцированно, в зависимости от факторов, характеризующих работников (их физическое состояние, степень освоения работы), характера ра­боты (категория тяжести, положе­ние работника в процессе работы, психические нагрузки и др.) и ок­ружающей среды (санитарно-гигиенические условия, климатические особенности, сезонность). Некото­рые виды дополнительных затрат, которые не являются частью опе­рационного цикла, но существен­ны для качественного выполнения работы (отдельные трудовые фун­кции или вынужденные ожидания в начале или конце смены, уход за оборудованием, инструментом и оснасткой, приведение в поря­док рабочего места и др.), вклю­чаются не в нормы времени, а в дневной (сменный) фонд времени.

        Для учеников или стажеров могут быть приняты дополнитель­ные нормы времени на период обучения и освоения работы. До­полнительные затраты времени учитываются и для опытных работ­ников, обучающих или инструкти­рующих ученика или стажера при выполнении совместной работы, на которую установлена норма времени. Аналогичным путем ус­танавливается дополнительное время для работников, осваиваю­щих новую работу или технологию. В тех случаях, когда работ­ник, выполняющий определенную функцию, самостоятельно разрабатывает техноло­гию, могут предусматриваться дополнительные затраты времени в зависимости от уникальности или типичности решений, от размера партии изделий (в мелкосерийном производстве), его повторяемости и сложности выполнения.

Социальное обоснование нормирования труда предусматривает, наряду с другими факторами, оценку интенсивности труда и установлению норм оптимальной напряженности.

Рыночные условия хозяйство­вания предъявляют жесткие тре­бования к наемному работнику, как с профессиональной точки зрения, так и в отношении его умения рационально использо­вать рабочее время. Вместе с тем порой эти требования со стороны работодателей сопровождаются нарушениями действующего зако­нодательства. Что касается нор­мирования труда, то это выражается, прежде всего, в установлении таких норм, которые с точки зре­ния социальных факторов (обес­печения сохранения здоровья работников, повышения уровня содержательности и престижнос­ти труда, удовлетворенности им работника) приводят к чрезмерной интенсификации труда, повыше­нию расходования жизненных сил наемного работника, что не может быть компенсировано никаким по­вышением заработной платы. Вы­полнение завышенных норм тру­да сопровождается, как правило, огромным напряжением, прежде всего физических сил работника. Особенно такая тенденция харак­терна для частных предприятий.

Следовательно, оценка уров­ня интенсивности труда при уста­новлении экономически и социаль­но обоснованных норм трудовых затрат становится особо актуаль­ной.

Переход к новым условиям хозяйствования внес существенные изменения в формы регулирования трудовых отношений между работниками и работодателями, в том числе по поводу нормативных затрат труда через систему соглашений (трудо­вые контракты, коллективные до­говоры предприятий, отраслевые тарифные соглашения и генераль­ные соглашения).

Многоуровневая иерархическая система регулирования взаимоот­ношений наемных работников и работодателей, адекватная рынку, создает правовую основу для рас­чета, обоснования, пересмотра и установления норм труда на пред­приятии в соответствии с требо­ваниями рынка, нуждами и возможностями предприятий и, что не менее важно, с учетом интересов работников.

Стержнем системы коллектив­но-договорных отношений являют­ся отраслевые тарифные соглашения и коллективные договора.

В отраслевых соглашениях в первую очередь регламентируются процедурные вопросы введения новых и замены действующих норм вы­работки. В них определяются перечни централизованно разработанных норм и нормативов, подлежащих использованию в качестве обяза­тельных или рекомендуемых при установлении норм на предприятиях, вопросы использова­ния единых тарифно-квалификаци­онных справочников, применения пониженных норм для отдельных категорий работников (инвалидов, несовершеннолетних, беременных женщин, лиц предпенсионного и пенсионного возраста). Норматив­ные параметры, содержащиеся в отраслевом соглашении, опреде­ляют лишь минимальные уровни и границы закрепленных договорен­ностей.

Как указывалось ранее, в связи с проводимой экономической реформой прерогатива в области нормирования труда отдана пред­приятиям. Поэтому коллективный договор предприятий должен стать основной формой регулирования трудовых отношений между работ­никами и работодателями при решении вопросов нормирования труда.

Коллективный договор конкре­тизирует и развивает отраслевое соглашение, обя­зательства работодателя и наемных работников по повышению эффективности производства и труда в части снижения трудо­емкости и увеличения объема вы­пуска продукции. Договором определяются виды работ, по которым предус­матриваются совершенствование условий производства, введение новых и замена действующих норм, а так же категории пер­сонала, для которых вводятся по­ниженные нормы трудовых затрат и размеры их снижения, конкретные перечни цен­трализованно разработанных норм и нормативов, используемых при установлении норм труда на пред­приятии.

В коллективных договорах в целях эффективного использова­ния трудового потенциала работ­ников и их социальной защиты, сохранения их здоровья и рабо­тоспособности следует оговари­вать уровень интенсивности труда, оптимальный темп работы, который должен учитываться при установлении всех видов норм затрат труда в подразделениях предприятия.

В кол­лективном договоре и в приложе­нии к нему должны устанавли­ваться порядок нормирования труда в период освоения произ­водства, размеры понижающих коэффициентов и сроки их вве­дения.

В коллективном договоре необходимо отразить порядок замены и пересмотра установ­ленных норм, сроки их действия. Одновременно следует произвести оценку сложности выполняемых операций, установить уровень за­работной платы по каждому виду работы, уточнить размеры преми­альных выплат и доплаты в за­висимости от содержания и ка­чества выполнения задания. При этом повышение качества норм не должно сопровождаться сни­жением заработной платы. Все ошибочно установленные нормы труда, выявленные в ходе рабо­ты по совершенствованию норми­рования труда, должны пере­сматриваться в установленном порядке.

Коллективный договор отража­ет также формы и системы зара­ботной платы, порядок и сроки ее выплаты и индексации. Выбор системы оплаты является преро­гативой работодателя. Использование установленных форм оплаты труда целесо­образно лишь при условии стро­гого выполнения норм трудовых затрат. Невыполнение по вине работника приня­той нормы труда может служить основанием для его перевода на нижеоплачиваемую должность, и даже увольнения с предприятия. Такие условия следует отражать при заключении трудовых согла­шений (контрактов, договоров подряда и др.), в которых в качестве исходных положений долж­ны приниматься нормы и интен­сивность труда.

Разрабатываемые на предпри­ятии системы нормирования, ого­воренные в коллективном договоре, должны быть нацелены на стимулирова­ние роста выработки или на огра­ничивающие этот рост регрессивные системы премирования. Но в любом случае премии следует выплачивать работникам при до­стижении или перевыполнении установленных норм труда при высоком уровне интенсивности труда, коэффициенте темпа ра­боты.

Для того чтобы работа по улучшению нормирования труда на предприятии носила эффективный и социально спра­ведливый характер, необходимо, чтобы главным средством дости­жения равной напряженности норм было не их автоматическое ужесточение по сравнению с предыдущим периодом, а проведение определенных организационно-технических мероприятий, на­правленных на повышение произ­водительности труда, улучшение качества продукции. При этом целесообразно учитывать также мнение и опыт квалифицирован­ных рабочих, технологов, специа­листов по организации производ­ства и управления.

В процессе совершенствования нормирования труда необходимо вводить компенсации повышенных норм труда. Формы компенсаций повышенных норм могут быть: рост тарифных ставок (окла­дов) в соответствии с принятой в коллективном договоре системой ставок и окладов предприятия; повышение размеров премий за работу по напряженным нормам труда, если роста тарифных ста­вок недостаточно для полной ком­пенсации; установление отдельным работникам индивидуальных доплат за работу по напряженным нормам труда, полностью компенсирующих им потерю в заработной плате.

При заключении коллективно­го договора на предприятии не­обходимо учитывать принципи­альные моменты правового регу­лирования в сфере нормирования труда. Прежде всего, нормы тру­довых затрат (нормы времени, выработки, обслуживания, чис­ленности), а также нормирован­ные задания рабочим и служащим устанавливаются в соответствии с организационно-техническими ус­ловиями предприятия. Вместе с тем нормы должны обеспечивать рациональное использование тру­дового потенциала работника при сохранении его здоровья и рабо­тоспособности, что достигается посредством учета темпа работы при их установлении.

На период освоения новой тех­ники и технологии изготовления новых видов продукции могут вводиться временные нормы. Такие нормы либо могут быть заменены нормами для освоенного производства (при законченном его освоении), либо по мере со­вершенствования условий произ­водства изменяться ступенчато до полного освоения.

Таким образом, регулирование вопросов нормирования труда в отраслевых соглашениях и коллективных договорах обеспечивает защиту интересов обеих сторон трудовых отношений, их сбалансированность и развитие, а также разрешение возникающих противо­речий без порождения конфликтов.