Jobgrade.Ru - всё об организации труда, мотивации труда, развитии персонала, официальные документы
JobGrade - Мотивация труда    
     Мотивация и стимулирование труда | Управление ЧР | Организация труда
  Форум     
Поиск по сайту

Разделы сайта
На главную

Мотивация и стимулирование труда
Системы оплаты труда
Системы премирования
Системы социальных льгот
Аспекты стимулирования труда

Управление ЧР
Планирование и подбор персонала
Оценка персонала
Развитие персонала
Трудовые отношения

Организация труда и производства
Научная организация труда
Нормирование труда
Рабочее время и время отдыха
Организационное развитие

Современные технологии менеджмента
Процессные технологии
Технологии бережливого производства
Технологии менеджмента качества
Технологии сбалансированного управления
Технологии аутсорсинга и аутстаффинга

В помощь предпринимателю

В помощь работнику

В помощь студенту
Теории мотивации
Теория организации
Управление персоналом
Экономика труда
Основы менеджмента
Стратегический менеджмент Операционный менеджмент
Финансовый менеджмент
Организационная культура
Организационное поведение
Трудовое право

Официальные документы

Форум

 


Как мотивировать персонал
  [Раздел: В помощь предпринимателю]



Психологи определяют мотивацию, как движущую силу деятельности и как свойство, определяющее результативность данной деятельности. Мотивация - это именно то, что позволяет избавиться от лени, больше действовать и достигать результатов. Собственно поэтому в большинстве систем управления мотивация персонала ставится на главный план. Обычно в итоге введения мер мотивации персонала ожидается резкое увеличение производительности.

Тем не менее, весьма часто тема мотивации и лояльности работников рассматривается излишне узко – исключительно со стороны материально стимулирующих методов.

Бесспорно, в рамках экономики без хорошей заработной платы работников весьма тяжело призывать их к высокой производительности. Тем не менее, незаслуженно большая зарплата приводит не к увеличению, а к снижению степени мотивации работников. Многим знаком популярный эксперимент психолога Фестингера хорошо показывающий подвластность субъективного отношения к труду и восприятию его оплаты.

Сущность эксперимента такова: студенты заняты нудной деятельностью – вращают тумблеры на непонятном им аппарате без видимого результата. После завершения работы им нужно описать ждущему в соседней комнате студенту (который является ассистентом экспериментатора), что задача была интересной и занимательной. За выполненную работу и за преувеличивающий рассказ первой части группы студентов дают 20$, второй – по 1$, а третья вообще остается без оплаты. Итог опыта обнаружил, что повествовали о работе, как об увлекательном занятии, студенты группы получившей один доллар, а не получившей двадцать долларов. Получившие 20$ высказались о работе, как о скучном занятии, также сделала ничего не получившая группа.

Субъективная оценивание работником потраченных сил и их вознаграждения – главнейшее обстоятельство материальных методов мотивации.

Потому при создании материальных методов мотивации работников нужно следовать правилу “мотивационного оптимума”. Необходимо создавать материальную мотивацию высокой, но не слишком завышать.

Ещё один значительных недостаток материальных методов мотивации – кратковременность. Повышение зарплаты мотивирует работника в период около 3х месяцев. Далее он свыкается с таким уровнем зарплаты и перестает воспринимать её, как высокую.

Продуктивность труда снижается в желании получить новое повышение зарплаты. По этой причине у компании появляется риск попасть в ситуации, где отсутствует активность без ожидания дополнительных бонусов.

Человек, работающих только ради денег, вероятнее изобразит активную деятельность, чем реально будет производить качественную работу. А во время кризиса подобный работник уйдет в конкурентную фирму, которая предложит большую заработную плату. При создании мотивационной модели необходимо помнить, что деньги не обязательно имеют в системе ценностей работника ведущую роль.

Самые продуктивные те работники, основные мотивы которых – интерес к исполняемой деятельности, ответственность за итог работы, тяга к профессиональному совершенствованию.

Так что же нужно чтобы добиться успеха? Вознаграждение инициативы работников, при котором они почувствуют свою значимость в успехе компании, создание благоприятных условий для развития работников, корпоративные методы обучения – важные элементы эффективных мотивационных систем персонала. Различные страховки или, к примеру, бесплатный билет в цирк для детей дают работнику чувствовать себя важным для руководства. Также, важный мотивационный фактор – это позитивная атмосфера в трудовом коллективе, чувство содействия со стороны более опытных сотрудников и руководства.

Хорошо функционирующую мотивационную систему нельзя создать, не учитывая все вышеназванные факторы. Работники компании должны получать высокую зарплату, но вместе с этим должны воспринимать нематериальные ценности, как главный мотив деятельности.

 


RSS
Оставить комментарий
Ваше имя: *
Ваша почта:

 

Комментарий: *

Введите символы: *
Обновить




Реклама на сайте  |  Обратная связь
© 2006-2017 "Jobgrade.ru".
При перепечатке обязательно указание гиперссылки на сайт Jobgrade.ru