Jobgrade.Ru - всё об организации труда, мотивации труда, развитии персонала, официальные документы
JobGrade - Мотивация труда    
     Мотивация и стимулирование труда | Управление ЧР | Организация труда
  Форум     
Поиск по сайту

Разделы сайта
На главную

Мотивация и стимулирование труда
Системы оплаты труда
Системы премирования
Системы социальных льгот
Аспекты стимулирования труда

Управление ЧР
Планирование и подбор персонала
Оценка персонала
Развитие персонала
Трудовые отношения

Организация труда и производства
Научная организация труда
Нормирование труда
Рабочее время и время отдыха
Организационное развитие

Современные технологии менеджмента
Процессные технологии
Технологии бережливого производства
Технологии менеджмента качества
Технологии сбалансированного управления
Технологии аутсорсинга и аутстаффинга

В помощь предпринимателю

В помощь работнику

В помощь студенту
Теории мотивации
Теория организации
Управление персоналом
Экономика труда
Основы менеджмента
Стратегический менеджмент Операционный менеджмент
Финансовый менеджмент
Организационная культура
Организационное поведение
Трудовое право

Официальные документы

Форум

 


Об оптимальных размерах премиальных выплат при повременно-премиальной системе оплаты труда
  [Раздел: Системы премирования]

При формировании размера переменной части при повременно-премиальной системе оплаты труда неминуемо встает вопрос о ее оптимальных размерах, как с точки зрения соотношения с постоянной частей оплаты труда, так и с точки зрения соотношения внутренних элементов переменной части оплаты труда.


Постоянная часть оплаты труда – это оклад либо тарифная ставка. Оклад – это фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета стимулирующих, компенсационных и социальных выплат. Тарифная ставка – фиксированный размер оплаты труда за выполнение нормы труда определенной сложности за единицу времени (час, день) без учета стимулирующих, компенсационных и социальных выплат.
К переменной части оплаты труда относят регулярные и нерегулярные премиальные выплаты, а также доплаты и надбавки.
Доплаты и надбавки устанавливаются либо в виде компенсационных выплат за работу в условиях, отличающихся в той или иной степени от нормальных (вредные и тяжелые работы, работы в ночное время, сверхурочная работа, работа в выходные дни, временное заместительство и др.), либо в виде стимулирующих выплат (за профессиональное мастерство, за высокую квалификацию, персональные надбавки и др.).
Нерегулярные премиальные выплаты – это специальные единовременные премии, выплачиваемые за успешные инициативы работника, за выполнение работ, возникновение которых невозможно запланировать заранее, за выполнение проектных и кросс - функциональных задач и в других случаях.
Доплаты и надбавки, а также нерегулярные премиальные выплаты сложно регламентировать с точки зрения оптимальности размеров, из-за их, прежде всего, несистематического характера.
Регулярные премиальные выплаты включают в себя текущую и годовую премии.
Текущая премия – это премия за выполнение месячных либо квартальных показателей. Критериями позволяющими определить оптимальную периодичность премирования (месяц или квартал) для той или иной категории работников являются, с одной стороны - получение необходимой достоверной информации для подведения итогов работы, с другой стороны – трудозатратность подведения итогов, и, наконец, с третьей – требования по ощутимости премии. Наибольшей ощутимостью обладает, безусловно, месячная премия. Квартальная премия позволяет уменьшить трудозатраты, связанные с ее расчетом и выплатой, а также позволяет более объективно учесть результаты работы. Поэтому, как правило, месячную премию получают продавцы товаров и услуг, а также рабочие и специалисты основного производства. Все остальные работники могут рассчитывать только на квартальную премию.
Оцениваемые показатели текущего премирования – это заранее установленные работнику ключевые показатели эффективности (КПЭ) плюс учет мнения непосредственного руководителя данного работника.
Показателями премирования, как правило, являются индивидуальные показатели сотрудника, а также показатели подразделения, где работает сотрудник (цеха, филиала).
Мнение руководителя – это оценка работника его руководителем с точки зрения соблюдения им трудовой и технологической дисциплины, полноты исполнения должностной инструкции, а также поручений руководителя.
Соотношение долей в общем размере текущей премии, примерно распределено следующим образом: 30 – 70 % - индивидуальные КПЭ, 60 – 20% - КПЭ подразделения и 10% - мнение руководителя. При этом, наибольший вес индивидуальных КПЭ и наименьший вес КПЭ подразделения устанавливается рядовым работникам, соответственно, руководителю подразделения устанавливается минимальное значение индивидуального КПЭ и максимальное значение КПЭ подразделения. Доля мнения руководителя неизменна (10%) как для рядовых работников, так и для руководства.
Годовая премия выплачивается за выполнение работниками годовых плановых показателей. Чаще всего годовыми показателями премирования являются показатели организации в целом, или так называемые корпоративные ключевые показатели эффективности.
Доля годовой премии в общем объеме регулярных премиальных выплат возрастает с повышением уровня должности сотрудника, что отражает большее влияние руководящих работников на результаты работы компании в целом. Для руководителей компании время, через которое проявляется эффект принимаемых ими решений наиболее продолжительное, поэтому и доля годовой премии у них наивысшая и составляет не менее 50% в общем объеме регулярных премиальных выплат.
По общему правилу, учитывая мировой опыт, размер доли регулярных премиальных выплат работника (в общей сумме выплат) пропорционален непредсказуемости результатов его деятельности в отчетном периоде, а также уровню иерархии организации, на котором находится данный работник.
Предсказуемый результат, как правило, демонстрируют работники служб поддержки и обеспечения – отделов по управлению персоналом, финансово-экономических отделов, бухгалтерии, административно-хозяйственных и транспортных подразделений, отделов безопасности и т.д.
Непредсказуемые результаты характерны для коммерческих служб и, в первую очередь, для работников непосредственно взаимодействующих с клиентами – например, активных продавцов.
Таким образом, наибольшая доля регулярных премиальных выплат в общей сумме выплат (как правило, это не менее 40-50%) должна быть у руководителей среднего и высшего звена компании и у работников коммерческих подразделений. Соответственно, наименьшая доля (10 – 20%) – у руководителей нижнего звена (начальники участков, отделов, групп), а также у работников поддерживающих подразделений и вспомогательных служб.
 


RSS
Оставить комментарий
Ваше имя: *
Ваша почта:
Комментарий: *

Введите символы: *
Обновить




Реклама на сайте  |  Обратная связь
© 2006-2017 "Jobgrade.ru".
При перепечатке обязательно указание гиперссылки на сайт Jobgrade.ru