Jobgrade.Ru - всё об организации труда, мотивации труда, развитии персонала, официальные документы
JobGrade - Мотивация труда    
     Мотивация и стимулирование труда | Управление ЧР | Организация труда
  Форум     
Поиск по сайту

Разделы сайта
На главную

Мотивация и стимулирование труда
Системы оплаты труда
Системы премирования
Системы социальных льгот
Аспекты стимулирования труда

Управление ЧР
Планирование и подбор персонала
Оценка персонала
Развитие персонала
Трудовые отношения

Организация труда и производства
Научная организация труда
Нормирование труда
Рабочее время и время отдыха
Организационное развитие

Современные технологии менеджмента
Процессные технологии
Технологии бережливого производства
Технологии менеджмента качества
Технологии сбалансированного управления
Технологии аутсорсинга и аутстаффинга

В помощь предпринимателю

В помощь работнику

В помощь студенту
Теории мотивации
Теория организации
Управление персоналом
Экономика труда
Основы менеджмента
Стратегический менеджмент Операционный менеджмент
Финансовый менеджмент
Организационная культура
Организационное поведение
Трудовое право

Официальные документы

Форум

 


Оценка рабочего поведения
  [Раздел: Оценка персонала]

Оценка рабочего поведения является одним из самых эффективных способов оценки персонала. В настоящее время существует несколько испытанных методов оценки рабочего, в том числе: метод критических случаев, рейтинговый метод наблюдения за поведением, метод оценки рабочего поведения BARS.


Оценка рабочего поведения является одним из самых эффективных способов оценки персонала. В настоящее время существует несколько испытанных методов оценки рабочего, в том числе: метод критических случаев, рейтинговый метод наблюдения за поведением, метод оценки рабочего поведения BARS.
Метод критических случаев заключается в постоянном мониторинге руководителем рабочего поведения его сотрудников. Особое внимание руководитель должен уделять критическим случаям, то есть случаям, которые наиболее ярко могут характеризовать трудовую деятельность того или иного работника. Критические случаи по всем работникам фиксируются в письменном виде, записи систематизируются и структурируются, а затем, по истечении определенного периода используется для оценки персонала.
Рейтинговый метод наблюдения за поведением является продолжением метода критических случаев. Как и в предыдущем методе, сотрудник оценивается непосредственным руководителем на основе демонстрации своего рабочего поведения. Но здесь в помощь руководителю приходит так называемая рейтинговая шкала наблюдения за рабочим поведением. Шкала – это матрица, где по вертикали представлены образцы требуемого рабочего поведения (функции) по данной должности, а по горизонтали – частота проявления такого поведения, например в диапазоне: от 1 балла (никогда) до 5 баллов (всегда). В процессе мониторинга рабочего поведения сотрудника руководитель на пересечениях соответствующих вертикалей и горизонталей рейтинговой шкалы проставляет отметки, затем происходит суммирование баллов. Суммарная оценка частоты проявления рабочего поведения сотрудника в баллах позволит сделать вывод об оценке его эффективности.
Наконец, метод оценки рабочего поведения BARS (Behaviorally Anchored Rating Scale). Это метод, который ориентированный на ключевые характеристики поведения сотрудника. Основой его являются поведенческие рейтинговые шкалы. Поведенческие рейтинговые шкалы представляют собой комбинацию рейтинговых методов и характеристик или образцов поведения сотрудника на рабочем месте. При этом образцы поведения структурируются в разрезе деловых качеств сотрудников.
Например, необходимо оценить специалиста по продажам с учетом таких деловых качеств как знание товара и рынка, работа с клиентом и трудовая дисциплина.
Знание товара и рынка можно характеризовать следующими образцами поведения:
- детально знает весь ассортимент продукции, все особенности и технические характеристики, владеет ситуацией на рынке - высокий уровень эффективности (4 балла),
- разбирается в ассортименте продукции и ее технических характеристиках – средний уровень эффективности (3 балла),
- плохо разбирается в ассортименте продукции, знает особенности и характеристики только наиболее часто продаваемой продукции – уровень эффективности ниже среднего (2 балла),
- не разбирается ни в ассортименте, ни в характеристиках продукции компании – уровень эффективности неприемлемый (1 балл).
Работу с клиентами могут отражать такие образцы поведения:
- доброжелателен и внимателен с каждым клиентом, всегда вникает в нужды клиента, умеет показать все преимущества товара, сможет убедить практически любого клиента в целесообразности покупки - высокий уровень эффективности (4 балла),
- вежлив с клиентами, проявляет интерес к ним, показывает все основные преимущества товара – средний уровень эффективности (3 балла),
- относится к клиентам нейтрально, с трудом вникает в их нужды, не всегда может продемонстрировать преимущества продукции или услуги – уровень эффективности ниже среднего (2 балла),
- не очень вежлив с клиентами, заставляет их подолгу ждать, не всегда отвечает на вопросы клиента – уровень эффективности неприемлемый (1 балл).
Трудовая дисциплина может быть представлена следующими образцами поведения:
- никогда не опаздывает и не отсутствует на работе без уважительных причин - высокий уровень эффективности (4 балла),
- крайне редко может опоздать не более чем на 5 минут, всегда приходит на работу - средний уровень эффективности (3 балла),
- допускает иногда опоздания до 20 минут, изредка может не явиться на работу без внятной уважительной причины - уровень эффективности ниже среднего (2 балла),
- часто опаздывает и отсутствует на работе - уровень эффективности неприемлемый (1 балл).
Используя приведенную поведенческую рейтинговую шкалу можно оценить сотрудника отдела продаж сначала в разрезе деловых качеств, затем применив к деловым качествам требуемые актуальные весовые коэффициенты и просуммировав баллы, можно получить интегральную оценку специалиста по продажам методом BARS.
 


RSS
Оставить комментарий
Ваше имя: *
Ваша почта:

 

Комментарий: *

Введите символы: *
Обновить




Реклама на сайте  |  Обратная связь
© 2006-2017 "Jobgrade.ru".
При перепечатке обязательно указание гиперссылки на сайт Jobgrade.ru