Jobgrade.Ru - всё об организации труда, мотивации труда, развитии персонала, официальные документы
JobGrade - Мотивация труда    
     Мотивация и стимулирование труда | Управление ЧР | Организация труда
  Форум     
Поиск по сайту

Разделы сайта
На главную

Мотивация и стимулирование труда
Системы оплаты труда
Системы премирования
Системы социальных льгот
Аспекты стимулирования труда

Управление ЧР
Планирование и подбор персонала
Оценка персонала
Развитие персонала
Трудовые отношения

Организация труда и производства
Научная организация труда
Нормирование труда
Рабочее время и время отдыха
Организационное развитие

Современные технологии менеджмента
Процессные технологии
Технологии бережливого производства
Технологии менеджмента качества
Технологии сбалансированного управления
Технологии аутсорсинга и аутстаффинга

В помощь предпринимателю

В помощь работнику

В помощь студенту
Теории мотивации
Теория организации
Управление персоналом
Экономика труда
Основы менеджмента
Стратегический менеджмент Операционный менеджмент
Финансовый менеджмент
Организационная культура
Организационное поведение
Трудовое право

Официальные документы

Форум

 


Теория ожидания
  [Раздел: Теории мотивации]

Теория ожидания принадлежит к группе процессуальных теорий мотивации. В самом обобщенном виде теорию ожидания можно сформулировать как учение, описывающее зависимость мотивации от следующих моментов: как много человек хотел бы получить и насколько возможно для него получить то, что он хотел бы получить, в частности, как много усилий он готов затрачивать для этого.


Основным разработчиком теории ожидания явился американский исследователь процесса мотивации Виктор Врум. В своей работе «Работа и мотивация» опубликованной в 1964 году он изложил концепцию, которая долгое время играла важную роль в исследовательской и экономико-психологической практике. В дальнейшем теория Врума была дополнена и обогащена в работах таких исследователей мотивации, как Хекхаузен (1989 год) и Уизуид (2000 год).
Основу теории Врума составляют понятия валентности и ожидания. Валентность – это субъективная мера привлекательности, ценности и значимости цели. При этом целью является как успешное выполнение той или иной работы, так и получение достойного вознаграждения за эту работу. В первом случае говорят о валентности 1 уровня, т.е. о привлекательности самой работы и достигаемых результатов этой работы, во втором случае говорят о валентности 2 уровня, т.е. о привлекательности вознаграждения за результаты выполненной работы. Валентность отражает для человека приоритеты тех или иных действий, результатов действий, вознаграждений за эти действия. Если цель высоко ценится человеком, то она имеет положительную валентность, если цель отрицается человеком, то она имеет для него отрицательную валентность. При нулевой валентности человек безразличен к достижению цели. Валентность изменяется от -1 до +1.
Ожидание – это субъективная оценка вероятности того, что определенное действие приведет или не приведет к достижению поставленной цели. Это убеждение человека в том, что его усилия и старания увенчаются некоторыми реальными достижениями. Ожидание изменяется в пределах от невыполнимого до выполнимого (от 0 до +1).
Выделяют два уровня ожиданий. Ожидания 1 уровня связывают усилия, потраченные на выполнение работы и результаты этой работы, а ожидания 2 уровня - результаты работы и вознаграждение за эту работу.
Высокое значение валентности 1 уровня и высокое значение ожидания 1 уровня свидетельствует о том, что для работника весьма привлекателен сам процесс работы и с большой долей вероятности он ожидает, что он с этой работой успешно справится. В случае если значения валентности и ожидания 1 уровня низкие то это значит, что работнику неинтересна, и может даже, неприятна данная работа, и он не ожидает каких-либо положительных ее результатов.
Анализ валентности и ожидания 2 уровня показывает, что если их значения высокие, то это значит, что для работника очень привлекателен установленный за выполнение данной работы уровень вознаграждения, и он уверен, что получит это вознаграждение в полном объеме. Соответственно, если валентность и ожидание 2 уровня незначительны, то и вознаграждение в обещанном виде работника не интересует, и он совсем не надеется его получить.
Таким образом, наибольшие усилия для выполнения полученного задания работник готов приложить в случае, если валентности и ожидания обеих уровней (все четыре показателя) будут иметь высокие значения. Если все четыре показателя имеют низкие значения, то работник совсем не мотивирован на успешную трудовую деятельность. И, если часть показателей будут иметь высокие значения, а часть средние или низкие, то и мотивационный потенциал работника в данном случае будет средним.
Из теории ожидания вытекает ряд важных выводов, которые необходимо помнить и применять руководителю в повседневной практической деятельности для успешной мотивации персонала.
1. Работнику должны быть созданы все необходимые условия на рабочем месте, чтобы процесс работы для него была привлекателен.
2. Задания, которые устанавливаются работнику, должны быть достижимы.
3. Устанавливаемое вознаграждение за выполнение работы должно быть достаточным, то есть оно должно быть значимым для работника.
4. В случае выполнения работником всех оговоренных показателей задания, вознаграждение ему должно быть полностью выплачено.
5. Обман ожиданий работника является сильнейшим для него демотивирующим фактором.
Работник должен иметь устойчивое представление о том, что от его усилий зависят результаты его труда, что из результатов его труда вытекают для него определенные последствия, а также то, что результаты получаемые им в конечном счете, имеют для него ценность. По теории ожидания, человек ведет себя в соответствии с тем, что, по его мнению, произойдет в будущем, если он произведет определенные затраты усилий в настоящем.
 


RSS
Оставить комментарий
Ваше имя: *
Ваша почта:
Комментарий: *

Введите символы: *
Обновить




Реклама на сайте  |  Обратная связь
© 2006-2017 "Jobgrade.ru".
При перепечатке обязательно указание гиперссылки на сайт Jobgrade.ru