Jobgrade.Ru - всё об организации труда, мотивации труда, развитии персонала, официальные документы
JobGrade - Мотивация труда    
     Мотивация и стимулирование труда | Управление ЧР | Организация труда
  Форум     
Поиск по сайту

Разделы сайта
На главную

Мотивация и стимулирование труда
Системы оплаты труда
Системы премирования
Системы социальных льгот
Аспекты стимулирования труда

Управление ЧР
Планирование и подбор персонала
Оценка персонала
Развитие персонала
Трудовые отношения

Организация труда и производства
Научная организация труда
Нормирование труда
Рабочее время и время отдыха
Организационное развитие

Современные технологии менеджмента
Процессные технологии
Технологии бережливого производства
Технологии менеджмента качества
Технологии сбалансированного управления
Технологии аутсорсинга и аутстаффинга

В помощь предпринимателю

В помощь работнику

В помощь студенту
Теории мотивации
Теория организации
Управление персоналом
Экономика труда
Основы менеджмента
Стратегический менеджмент Операционный менеджмент
Финансовый менеджмент
Организационная культура
Организационное поведение
Трудовое право

Официальные документы

Форум

 


Оценка окупаемости развивающих программ
  [Раздел: Развитие персонала]

Уникальность человеческого капитала заключается в том, что это единственное имущество организации, которое можно развивать. Развитие сотрудников – один из самых важных вопросов в обозримом будущем, но в то же время является почти не управляемым, поскольку сложно определить, сколько денег и времени тратится на обучение сотрудников, и какой коэффициент окупаемости сделанных в развитие человеческого капитала инвестиций. Это связано с тем, что значительная часть процесса развития невидима и трудно распознаваемая, и, соответственно, выяснить общую сумму расходов очень непросто.

Человеческий капитал с точки зрения бизнеса является комбинацией следующих факторов.
• способности человека учиться и развиваться,
• способности человека привносить в свою работу ум, энергию, надежность,
• способности человека делиться информацией и знаниями,
• способности человека работать в команде,
• способности человека ставить цели и достигать их.
Для оценки окупаемости развивающих человеческий капитал программ можно применить методику анализа стоимости процесса предложенную Як Фитц-енцем (Калифорнийский Институт Саратоги).
На первом этапе, который является решающим, необходимо выполнить анализ сложившейся в компании ситуации вызывающей обеспокоенность менеджмента компании возможно связанной с неудовлетворительным процессом развития персонала. Бизнес-проблема заключается, например, в некачественном обслуживании клиентов или плохом обслуживании производственного оборудования, что существенно снижает конкурентоспособность организации. Сложившийся в компании уровень удовлетворенности клиентов, количество отказов оборудования и т.д. являются отсчетными индикаторами, которые затем будут использованы для оценки окупаемости развивающих программ.
Второй этап – это вмешательство в бизнес-проблему. Так как источником проблемы является, скорее всего, неудовлетворительный уровень развития персонала, то в компании принимаются решения о применении развивающих программ, в том числе о категориях обучающихся, о методе и форме обучения, о сроках и месте обучения. Затем эти решения реализуются.
Третий этап посвящен анализу влияния. На этом этапе определяются то, в какую сторону произошла перемена – в позитивную или негативную. Если перемена не произошла или произошла в негативную сторону, и обслуживание клиентов не улучшилось, а обслуживание производственного оборудования даже ухудшилось то источник проблемы, очевидно, определен неверно. Если перемена произошла в позитивную сторону, то определяется количественная оценка улучшения показателей удовлетворенности клиентов и отказов оборудования как отклонение от отсчетных индикаторов. Также определяется то, за счет чего произошла позитивная перемена, только ли за счет реализации данных развивающих программ или за счет иных, в том числе внешних, факторов.
Наконец на четвертом этапе определяется эффект от повышения уровня удовлетворенности клиентов и снижения количества отказов оборудования явившихся следствием реализации развивающих программ. При этом определяется как внутренний эффект (изменение сервиса, качества, производительности) в рассматриваемом подразделении и других подразделениях компании, так и внешний рыночный эффект (повышение конкурентоспособности). Позитивные отклонения качественных показателей деятельности подразделения с учетом внутреннего и внешнего эффектов несложно перевести в стоимостные показатели и сравнив их со стоимостью проведения учебных мероприятий можно оценить окупаемость развивающих программ.

 


RSS
Оставить комментарий
Ваше имя: *
Ваша почта:

 

Комментарий: *

Введите символы: *
Обновить




Реклама на сайте  |  Обратная связь
© 2006-2017 "Jobgrade.ru".
При перепечатке обязательно указание гиперссылки на сайт Jobgrade.ru