Jobgrade.Ru - всё об организации труда, мотивации труда, развитии персонала, официальные документы
JobGrade - Мотивация труда    
     Мотивация и стимулирование труда | Управление ЧР | Организация труда
  Форум     
Поиск по сайту

Разделы сайта
На главную

Мотивация и стимулирование труда
Системы оплаты труда
Системы премирования
Системы социальных льгот
Аспекты стимулирования труда

Управление ЧР
Планирование и подбор персонала
Оценка персонала
Развитие персонала
Трудовые отношения

Организация труда и производства
Научная организация труда
Нормирование труда
Рабочее время и время отдыха
Организационное развитие

Современные технологии менеджмента
Процессные технологии
Технологии бережливого производства
Технологии менеджмента качества
Технологии сбалансированного управления
Технологии аутсорсинга и аутстаффинга

В помощь предпринимателю

В помощь работнику

В помощь студенту
Теории мотивации
Теория организации
Управление персоналом
Экономика труда
Основы менеджмента
Стратегический менеджмент Операционный менеджмент
Финансовый менеджмент
Организационная культура
Организационное поведение
Трудовое право

Официальные документы

Форум

 


Специальное премирование в организации
  [Раздел: Системы премирования]

Основной задачей специального (единовременного) премирования является дополнение премирования за текущие результаты работы и оплаты трудового вклада работников.

Специальное премирование дает возможность значительно повысить гибкость и действенность системы стимулирования труда в организации.
С помощью единовременных премий и вознаграждений руководители предприятия и его структурных подразделений могут поощрять и развивать в работниках те их качества, которые хотя и влияют на результативность производства, но не имеют четко выраженных количественных показателей.
Единовременные премии и вознаграждения всегда воспринимаются не только как материальное, но и как моральное поощрение. С их помощью можно исправлять возникающие иногда перекосы в оплате труда, а также решать эпизодически возникающие на производстве задачи, связанные с участием работников в производственном процессе, учитывать по мере необходимости такие показатели и характеристики трудового вклада, которые не учитываются регулярными поощрительными системами (премиями за основные результаты деятельности, доплатами и надбавками).
В настоящее время коренным образом изменились условия для использования на предприятиях форм единовременного поощрения. Прежде всего, это относится к вознаграждению по итогам деятельности предприятия за год. Этот вид поощрения работников по-прежнему существует на предприятиях различных форм собственности, но уже в значительно видоизмененной форме.
На государственных предприятиях (например, в оборонном комплексе) или в акционерных обществах с преобладающим участием государства он продолжает применяться в большинстве случаев в традиционной форме, т.е. с дифференциацией вознаграждения в зависимости от стажа работы на предприятии.
Иногда в дополнение к стажу используются и другие факторы дифференциации: значимость сферы приложения труда для предприятия (всем работникам или работникам ключевых профессий, работающим на решающих участках производства, устанавливаются более высокие размеры вознаграждения), условия и тяжесть труда (на работах с более тяжелыми и более вредными условиями труда устанавливаются повышенные размеры годового вознаграждения), дефицитность отдельных профессий.
В настоящее время часто встречается коэффициентная форма определения размеров вознаграждений по стажевым группам (по наименьшей стажевой группе устанавливается коэффициент, равный 1, а по поспедующим стажевым группам - нарастающие от группы к группе коэффициенты, например: 1,3; 1,5; 1,8; 2,0). Коэффициентная шкала вознаграждений позволяет не фиксировать заранее объем средств на их выплату и даже не производить резервирование средств, а выделять такой объем средств, который получается исходя из ситуации в конце года.
Вторая важная особенность вознаграждения по итогам деятельности за год - оно перестало формироваться в структурных подразделениях предприятия. В современных условиях средства на вознаграждение по итогам года формируются в основном централизованно, и только при начислении вознаграждения учитываются предложения подразделений.
Третья важная трансформация этого вида вознаграждения на государственных предприятиях состоит в том, что оно практически перестало рассматриваться как поощрение, а превратилось в способ окончательного дораспределения средств, используемых на потребление. Как известно, в течение года многие предприятия, работая в условиях неопределенности, побаиваются в нужном объеме расходовать средства на оплату труда, проявляя при этом вполне разумную осторожность. В конце года ситуация существенно проясняется - и предприятия доначисляют то, что могли бы выплатить в течение года.
В акционерных обществах, где государство не является основным акционером и в закрытых акционерных обществах наблюдается отказ от вознаграждения по итогам года как формы связи доходов работников с конечным результатом деятельности общества. Эта функция целиком переносится на дивиденды по акциям. В то же время на некоторых из таких предприятий продолжается существование дублирующих друг друга форм: и дивидендов, и вознаграждения по итогам деятельности за год. На сохранении этих двух форм иногда сказывается неравномерное распределение акций внутри коллектива, наличие в составе акционеров большого количества членов, уже не работающих в обществе, и некоторые другие обстоятельства.
На частных предприятиях в России тоже появляется такая форма поощрения, как вознаграждение по итогам деятельности за год. Однако организационные основы его несколько иные, чем на предприятиях других форм собственности. Как правило, никакие положения и никакие шкалы здесь не разрабатываются. Данные вознаграждения чаще всего касаются незначительного круга работников - наиболее квалифицированных и наиболее нужных для деятельности предприятия.
Поощрение работников за выполнение особо важных производственных заданий значительно сократило свою сферу действия. Это вызвано тем, что, во-первых, предприятиям теперь нет нужды прибегать к «штурмам» ради выполнения плана, так как план им никто не спускает сверху, они его составляют сами и по мере надобности корректируют. Во-вторых, спад производства на многих заводах и фабриках побуждает работников и без того «проявлять сознательность» и просить себе работу, чтобы заработать максимально возможную при данных объемах производства заработную плату.
В этих условиях срочные заказы, если они появляются, могут быть выполнены за счет большей загруженности работников и, как правило, без дополнительной оплаты. При необходимости на предприятиях организуют оплату по аккордному наряду за выполнение всего срочного заказа, а не в форме разовой премии за то же самое. Это не исключает возможности использования последнего вида поощрения, но только тогда, когда оно в наибольшей степени диктуется обстоятельствами (устранение аварий, неполадок, последствий стихийных бедствий и других непредвиденных обстоятельств). Как правило, при выполнении работ такого рода работникам приходится прилагать дополнительные усилия, работать во внеурочное время или в более сложных и опасных условиях, с повышенной интенсивностью.
На крупных предприятиях любых форм собственности со сложной системой управления, существенной зависимостью результатов работы или производственных процессов от внешних условий целесообразно выделять определенный резерв средств на поощрение работников за выполнение таких работ в срок и досрочно. В некоторых случаях этот резерв можно даже оставлять в распоряжении руководителей отдельных подразделений.
Решение о привлечении сотрудников к таким работам и о размерах поощрения должен принимать достаточно компетентный руководитель. Поэтому на каждом предприятии целесообразно разработать систему организации работ и поощрения работников за выполнение особо важных (непредвиденных) заданий, в которой оговариваются возможный перечень таких работ, лица, ответственные за принятие решения, порядок привлечения работников, согласованные с ними размеры вознаграждения, объем резервируемых на эти цели средств и др.
В настоящее время многие руководители признают, что производственное (корпоративное соревнование) как форма активного участия работников в процессе производства и в хозяйственной деятельности предприятия является эффективным. Вновь проводятся конкурсы на звание «Лучший по профессии» и другие формы конкурсной оценки работников («Лучшее рабочее место», «Подразделение высшего качества работы» и т.п.).
С возрождением производственного соревнования возникает и единовременное поощрение его победителей. В связи с этим целесообразно иметь в виду некоторые оправдавшие себя на практике принципы проведения такого соревнования и поощрения его победителей.
Производственное соревнование подразделений необходимо организовывать раздельно по группам основного, вспомогательного, иногда подготовительного производства, а также между структурными подразделениями аппарата управления. Выделение однородных подразделений в группу призвано обеспечить сравнимость результатов их деятельности.
При разработке условий соревнования на предприятиях большое внимание следует уделить выбору показателей, по которым подводятся итоги. Это должен быть набор немногих, но вполне четких и определенных показателей, всесторонне характеризующих производственные и экономические результаты деятельности подразделения.
Соревнование надо оценивать по реальным экономическим результатам по сравнению с предыдущим периодом или по сравнению с имеющимися возможностями. Выполнение плановых заданий не должно исключаться при подведении итогов соревнования, но при этом следует принимать во внимание и обоснованность самих показателей.
На предприятиях с ограниченными средствами в целях поддержания сравнительно высоких премий устанавливается только одно призовое место (а не три, как это было распространено ранее) с выплатой денежного поощрения победителю. Там, где возрождают соревнование, стараются по мере возможности уйти от главного недостатка прежней практики уравнительного распределения премиального фонда всем понемногу. В связи с этим в условиях соревнования, помимо общей суммы средств, выделяемой подразделению-победителю, указывается минимально и максимально возможный размер поощрения одного работника, его получающего.
Имеется еще одна отличительная особенность производственного соревнования в новых условиях: организуют его не профсоюзы, а руководители организаций (либо службы по труду или по персоналу). Подведение итогов соревнования происходит уже без ритуального вручения победителю переходящего знамени, однако в отдельных случаях устанавливается переходящий приз, символизирующий предприятие, или его фирменный знак.
Наряду с коллективным производственным соревнованием, а иногда даже и без него, возрождаются индивидуальные виды соревнования в форме различных смотров и конкурсов. Премии в них зачастую не денежные, а вещественные: телевизоры, видеомагнитофоны, аудиотехника высокого или среднего класса и т.п. Очевидно, что по мере нормализации экономики производственное соревнование и поощрение его победителей будут все более укрепляться и развиваться.
 


RSS
Оставить комментарий
Ваше имя: *
Ваша почта:

 

Комментарий: *

Введите символы: *
Обновить




Реклама на сайте  |  Обратная связь
© 2006-2017 "Jobgrade.ru".
При перепечатке обязательно указание гиперссылки на сайт Jobgrade.ru