Jobgrade.Ru - всё об организации труда, мотивации труда, развитии персонала, официальные документы
JobGrade - Мотивация труда    
     Мотивация и стимулирование труда | Управление ЧР | Организация труда
  Форум     
Поиск по сайту

Разделы сайта
На главную

Мотивация и стимулирование труда
Системы оплаты труда
Системы премирования
Системы социальных льгот
Аспекты стимулирования труда

Управление ЧР
Планирование и подбор персонала
Оценка персонала
Развитие персонала
Трудовые отношения

Организация труда и производства
Научная организация труда
Нормирование труда
Рабочее время и время отдыха
Организационное развитие

Современные технологии менеджмента
Процессные технологии
Технологии бережливого производства
Технологии менеджмента качества
Технологии сбалансированного управления
Технологии аутсорсинга и аутстаффинга

В помощь предпринимателю

В помощь работнику

В помощь студенту
Теории мотивации
Теория организации
Управление персоналом
Экономика труда
Основы менеджмента
Стратегический менеджмент Операционный менеджмент
Финансовый менеджмент
Организационная культура
Организационное поведение
Трудовое право

Официальные документы

Форум

 


Аттестация. Новые подходы.
  [Раздел: Оценка персонала]

Аттестация – это форма комплексной оценки персонала, по результатам которой принимаются решения о дальнейшем служебном росте, перемещении или увольнении работника.

Совершенствование оценки персонала может развиваться в следующих направлениях:
• Самооценка персонала
• Оценка профессиональных знаний, навыков, умений
• Оценка сотрудниками друг друга
Важным моментом в оценке персонала является собственное отношение сотрудника к своей работе и обязанностям, поэтому на первом этапе аттестации ему может быть предложено сформулировать свое видение целей и задач работы. В оценочном листе сотруднику предлагается прокомментировать свои достижения за последний год и обозначить собственный план дальнейшего профессионального роста, четко определить ближайшие цели, пути их достижения и реальные сроки реализации. Сотрудник указывает основные трудности, с которыми ему пришлось столкнуться в процессе своей деятельности, начиная от проблем в профессиональной компетенции до вопросов взаимодействия с руководством и коллегами.
Далее работник оценивает свои сильные и слабые стороны, те качества, которые помогают ему совершенствоваться в профессиональной деятельности, высказывает свое мнение о проведении мероприятий: тренингов, курсов, семинаров, которые содействуют его развитию как профессионала. В заключении опросника сотрудник дает характеристику своему структурному подразделению (руководителю и коллегам), обозначает перспективы своего профессионального и карьерного развития в компании.
Возможность сотрудника указать в бланке свое мнение и оценку деятельности своего руководителя и коллег позволяет судить о проблемах и настроениях данного человека.
Более тщательно предлагается подойти к организации второго этапа процедуры аттестации - оценки знаний, навыков и умений.
Данный этап проводится в виде экзаменов. Они необходимы для того, чтобы определить уровень профессиональной подготовки сотрудника и задачи его дальнейшего обучения (чему и в какие сроки необходимо учить сотрудника).
Отдельным пунктом в экзаменационную оценку входят итоги выполнения практической работы (плановые задания, объемы продаж, количество обработанного товара и пр.). Экзаменационные задания разрабатываются на основе анализ функций и процессов выполняемых различными категориями сотрудников. На основе такого анализа составляются программы экзаменов для основных категорий сотрудников.
Экзаменационные программы предварительно раздаются сотрудникам для того, чтобы они могли самостоятельно готовиться к экзаменам. Возможны несколько попыток сдачи экзамена.
Третья часть аттестации - оценка сотрудниками друг друга. Такая оценка необходима, так как позволяет ввести в аттестацию третью оценочную ось - мнение коллектива.
Для проведения взаимной оценки разрабатывается бланк, который должен заполнить каждый сотрудник в данном структурном подразделении. Задача сотрудника - обвести тот балл по каждому критерию, которого, по его мнению, заслуживает каждый сотрудник, включая руководителя подразделения. После того как все бланки обработаны, мы получаем:
1. Средний балл по всем критериям (интегральную оценку) для каждого сотрудника (четвертая аттестационная оценка).
2. Расчетный балл, определяющий сплоченность группы в оценке каждого сотрудника - отдельно по каждому критерию и интегральный. Данные баллы позволяют понять, насколько единодушны члены коллектива в оценке своего товарища. Чем выше сплоченность группы по отношению к сотруднику, тем менее выражена его дестабилизирующая роль в коллективе.
3. По каждому сотруднику мы получаем информацию, позволяющую понять, в какой сфере лежат его проблемы взаимодействия с коллегами.
4. Поскольку оценку проходят все, включая руководителя, мы получаем дополнительно еще одну аттестационную оценку - мнение подчиненных о руководителе.
5. Расчетный балл, определяющий уровень данного подразделения по каждому критерию, позволяет косвенно определить те критерии, которые в данной группе считаются центральными.
6. Так как каждый сотрудник оценивает и самого себя, то мы получаем рассогласование оценок, по которому косвенно можем определить причины возникающих межличностных конфликтов в группе, а также судить об уровне притязаний человека.
Таким образом, помимо очередной аттестационной оценки, мы получаем большое количество информации не только о каждом сотруднике, но и о подразделении в целом.
По окончании процедуры аттестации рассчитывается интегральная аттестационная оценка, которая включает в себя:
• оценку сотрудника руководителем;
• самооценку сотрудника;
• оценку сотрудника группой.
Итоговая оценка утверждается аттестационной комиссией. Затем интегральная оценка переводится в 10-балльную шкалу. Таким образом, каждый сотрудник может набрать от 1 до 10 баллов. В зависимости от набранных баллов определяются изменения в заработной плате, планируется карьерный рост сотрудника.
Правильно построенная процедура позволяет собрать значительное количество ценного материала, позволяющего решать вопросы построения системы карьерного роста, развития сотрудников, предупреждения конфликтов, снижения напряжения в рабочих группах. Она позволяет руководителям со стороны взглянуть на свое место в коллективе, более объективно подойти к оценке своего вклада в деятельность подразделения, по-новому взглянуть на себя глазами своих сотрудников. Аттестация выступает сильным стимулирующим фактором для повышения активности подчиненных.

 


RSS
Оставить комментарий
Ваше имя: *
Ваша почта:

 

Комментарий: *

Введите символы: *
Обновить




Реклама на сайте  |  Обратная связь
© 2006-2017 "Jobgrade.ru".
При перепечатке обязательно указание гиперссылки на сайт Jobgrade.ru