Jobgrade.Ru - всё об организации труда, мотивации труда, развитии персонала, официальные документы
JobGrade - Мотивация труда    
     Мотивация и стимулирование труда | Управление ЧР | Организация труда
  Форум     
Поиск по сайту

Разделы сайта
На главную

Мотивация и стимулирование труда
Системы оплаты труда
Системы премирования
Системы социальных льгот
Аспекты стимулирования труда

Управление ЧР
Планирование и подбор персонала
Оценка персонала
Развитие персонала
Трудовые отношения

Организация труда и производства
Научная организация труда
Нормирование труда
Рабочее время и время отдыха
Организационное развитие

Современные технологии менеджмента
Процессные технологии
Технологии бережливого производства
Технологии менеджмента качества
Технологии сбалансированного управления
Технологии аутсорсинга и аутстаффинга

В помощь предпринимателю

В помощь работнику

В помощь студенту
Теории мотивации
Теория организации
Управление персоналом
Экономика труда
Основы менеджмента
Стратегический менеджмент Операционный менеджмент
Финансовый менеджмент
Организационная культура
Организационное поведение
Трудовое право

Официальные документы

Форум

 


Состояние и концепция совершенствования нормирования труда в современных условиях.
  [Раздел: Нормирование труда]

В настоящее время необходимым условием социально – экономического развития общества является повышение эффективности экономики при одновременном усилении ее социальной направленности, наиболее полном учете интересов и потребностей человека во всех сферах его деятельности, и в первую очередь – в сфере труда.



 

В настоящее время необходимым условием социально – экономического развития общества является повышение эффективности экономики при одновременном усилении ее социальной направленности, наиболее полном учете интересов и потребностей человека во всех сферах его деятельности, и в первую очередь – в сфере труда.

В качестве одного из важнейших направлений реализации этих задач является нормативно - методическое и информационное обеспечение решения вопросов нормирования труда персонала предприятий (организаций) любой формы собственности и организационной структуры управления.

Отечественными учеными, спе­циалистами и практиками были созданы:

теория нормирования и органи­зации труда, нормативная база по труду межотраслевого и отрас­левого назначения; разработаны методические основы установле­ния обоснованных норм трудовых затрат применительно ко всем категориям и группам работни­ков; определены основные поло­жения организации нормирова­ния труда на различных уровнях управления; создана система кон­троля за состоянием нормирова­ния труда (отчетность и пр.), пла­нирования и финансирования раз­работки нормативных материалов и др. Однако в условиях плановой экономики, при максимизации ад­министративно-командных мето­дов управления трудом со сторо­ны государственных органов име­ли место причины и объективного, и субъективного характера, не позволяющие в достаточной мере реализовать на практике достиже­ния отечественной теории, мето­дологии и научного потенциала.

Модель нормирования труда в целом была направлена на выполнение и перевыполнение плановых заданий по производству продукции /оказанию услуг/ заданного качества, а в конечном итоге на экономное использование  рабочего времени. Таким образом, организация работы по нормированию труда в большей степени имела целью экономию трудовых затрат на производство продукции /оказание услуг/, в меньшей учитывались конечные результаты.

С переходом на новые условия хозяйствования было бы логично предположить, что работодатели и менеджеры, стремясь увеличить доходы, станут прежде всего использовать резервы, связанные с совершенствованием организации и нормирования труда. В действительности же практика свидетельствует о недооценке роли нормирования труда как элемента управления в интересах экономического, технического и социального развития любого предприятия /организации/, эффективно влияющего, в частности, на снижение трудовых затрат в структуре себестоимости продукции /услуги/.

В целях повышения доходности, получения высоких прибылей многие предприниматели зачастую "играют в свободные  цены" без учета затрат труда на единицу производимой продукции /оказываемой услуги/. Это, с одной стороны, не способствует устойчивости экономического состояния предприятия /организации/, а с другой - не обеспечивает конкурентную  способность производимой продукции /услуг/ на рынке.

Безусловно, есть причины и объективного характера, тормозя­щие решение проблемы. К их чис­лу относятся: спад производства, рост инфляции, кризис неплатежей и задержки с выплатой заработной платы, рост открытой и скрытой безработицы и пр. Все это, есте­ственно, не способствует поиску резервов эффективности произ­водства за счет таких важных факторов, как организация и нор­мирование труда.

Анализ состояния нормирова­ния труда, проведенный Централь­ным бюро нормативов по труду (ЦБНТ) в 1998 г. на 281 предпри­ятии различных форм собственно­сти и организационно-правовых форм управления в 68 регионах России, свидетельствует о значи­тельном снижении охвата работни­ков нормированием труда, ухудше­нии работ по разработке новых и пересмотру действующих норм и нормативов, ухудше­нии качества, обоснованности и прогрессивности применяемых норм труда и т.п.

Так, если в 1981 г. доля работ­ников, труд которых нормировал­ся, составляла в народном хозяй­стве 86,2%, а в отраслях промыш­ленности - 92%, то на период обследования - соответственно 68 и 73%. Значительное снижение этих показателей произошло за счет отказа от нормирования тру­да рабочих-повременщиков и служащих.

Большинство   предприятий (96%) отмечают, что нормативы по труду, изданные в 1975-1980 гг., не отвечают современному техно­логическому и организационному уровню производства и практичес­ки не могут быть использованы в работе по нормированию труда.

О значительном ухудшении работы по пересмотру и замене норм свидетельству­ет то обстоятельство, что из 281 предприятия лишь на 12 составляются календарные планы пересмотра действующих норм трудовых затрат. В результа­те по группе маши­ностроительных предприятий нор­мы выполняются в среднем на 170%, а рабочими основных про­фессий - на 190-212%, что свидетельствует о низком уровне напряженности норм, а, следова­тельно, высоких издержках на тру­довых затратах.

На многих предприятиях были значи­тельно сокращены либо ликвидированы службы по труду, либо они переориентированы на выполнение несвойственных им функций в ущерб решению акту­альных задач по нормированию труда. Так, по состоянию на пе­риод обследования подразделения, за­нимающиеся нормированием тру­да, сохранились лишь на 104 предприятиях из 281 (37%) при численном составе от 3 до 17 человек в зависимости от численности всего производственного персонала. На 10% обследованных предприятиях нормированием занимается один работник, а на 19 предприятиях специалисты по труду вообще от­сутствуют.

При этом значительно снизил­ся профессионально - квалифика­ционный уровень работников по труду, и в частности занятых норми­рованием. Если в 1986 г. 60% спе­циалистов имели высшее образо­вание и 22% - среднее техническое, то в 1998-м численность тех и других, вместе взятых составило 47%.  Это стало результатом значительного сокращения служб по труду в 80-е годы, старением кадрового состава, а также отсут­ствием подготовки специалистов по организации и нормированию труда в связи с переориентацией, как вузов, так и колледжей, техни­кумов и других образовательных учреждений на подготовку менед­жеров и других специалистов ры­ночной ориентации. На многих предприятиях не проводится необходимая рабо­та по повышению квалификации и переподготовке кадров специали­стов по труду.

В то же время опыт ряда пред­приятий (организаций) свидетель­ствует о том, что без нормативного регулирования продолжительности рабочего времени, уровня напряженности норм труда, организации рационального использования рабочего времени, без снижения трудозатрат не могут решаться экономичес­кие и социальные задачи внутри предприятия.

Министерством труда России на одном из за­седаний коллегии положительно был оценен опыт организации нор­мирования труда на Свердловской железной дороге, в АО "Первоуральский новотрубный завод", АО ГАЗ, ОАО "Сергиево-Посадский трикотаж", 000 "Радуга" и д.р.

Опыт этих предприятий опро­вергает ошибочное мнение неко­торых экономистов и практиков о том, что нормирование труда яко­бы утрачивает свое значение в условиях рыночных отношений, и, напротив, свидетельствует о при­обретении им более конкретного смысла.

Интерес к нормированию и организации труда со стороны работодателей объясняется рядом причин.

Полная экономическая самостоятельность, характерная для  современных условий развития экономики,  предполагает в свою очередь самостоятельность в решении основных трудовых вопросов на уровне предприятия. Это вопросы установления численности персонала, подбора и расстановки их в производственном процессе, выбора форм и систем оплаты труда и методов ее организации, расчета, внедрения и пересмотра норм трудовых затрат и других решений в области нормирования труда.

Для работодателей, безусловно,  важны точный учет и контроль издержек производства на трудовые ресурсы, а также повышение эффективности труда работников всех категорий, прежде всего, за счет максимально рационального использования рабочего времени. Этого без нормирования труда не достигнуть.

Свободные рыночные цены, о чем указывалось выше, не означают отсутствия учета затрат  труда на единицу произведенной продукции /услуги/, что в свою очередь, предопределяет необходимость установления обоснованных трудовых затрат при определении цены на нее.

Внимание к нормированию труда повышается и в связи с определением стоимости /цены/ рабочей силы на рынке труда, где в  рыночные отношения вступают работодатель и работник. При определении цены труда каждого работника на конкретном предприятии становится  очевидной необходимость установления наряду с оценкой его квалификации, сложности и условий труда, также - продолжительности рабочего времени с учетом степени интенсивности труда, темпа работы.                       

В Трудовом Кодексе РФ /гл. Нормирование труда/ регламентируются следующие вопросы, отражающие участие работодателей и выборных профсоюзных органов в организации нормирования труда  на предприятии /организации/.

Это: определение системы нормирования труда (ст. 159); разработка и  применение локальных нормативных актов, предусматривающих введение, замену и пересмотр норм труда /ст. 162/; обеспечение нормальных условий работы для выполнения норм выработки /ст. 163/.

Разработка и утверждение типовых норм труда  согласно ст. 161 Трудового Кодекса РФ гл. 22. определяется  в порядке, установленном Правительством Российской  Федерации.

В настоящее время на государственном уровне в результате децентрализации управления в сфере труда потеряны функции по определению об­щих принципов и механизмов управления процессами труда, в  том числе его организацией и нормированием. При этом до сих пор, не задействованы, какие либо экономические, организационные и социальные рычаги, кроме установленного размера минимальной заработной платы, прожиточного минимума и коэффициентов соотношений при организации оплаты труда.

Теория и методология измерения затрат труда, установления обоснованной меры труда, определения интенсивности труда, равно напряженных норм трудовых затрат различным группам и категориям работников, как правило, находятся на уровне прежних лет.

В стране отсутствует система организаций, у научно-исследовательских и проектных институтов, других структурных подразделений, занимающихся разработкой проблем по организации и нормированию труда, оказанием консультативных услуг практическим работникам по  труду. Приоритетными являются исследования проблем рынка труда, доходов и уровня жизни населения, социального страхования и охраны труда, социального партнерства.

НИИ труда Министерства труда РФ, имея достаточный опыт научной и методической работы в сфере труда, пытается возобновить фундаментальные и прикладные исследования по вопросам нормирования и организации труда в целях повышения его производительности, но в связи с недостатками финансирования выполнение работ по проблеме приостановлено.

Экономические и структурные изменения в отраслях экономики привели практически к свертыванию работ по совершенствованию и обновлению ранее действующей межотраслевой и отраслевой нормативной базы по труду, которая включала более 750 наименований сборников для нормирования труда работников промышленности, агропромышленного комплекса, строительства, транспорта и других отраслей.

В настоящее время отсутствует подготовка, переподготовка и целевое повышение квалификации кадров по труду, ликвидирована специальность "Организация и нормирование труда"(1753), по которой осуществлялась подготовка инженеров по организации и нормированию труда в Вузах страны и других учебных заведениях.

На данный момент  разрушена информационно-нормативная база по труду, система отчетности, учета и контроля по вопросам нормирования труда. Как правило, отсутствуют публикации по проблеме, в интернете также недостаточно сведений относительно вопросов нормирования и организации труда.

 Следует отметить отсутствие требований социальной защиты работников предприятия, в том числе  при росте интенсивности труда, повышении уровня напряженности устанавливаемых норм трудовых затрат, что вызывает конфликты, текучесть кадров и т.п.

На основе анализа современного состояния проблемы нормирования труда и в целях обеспечения решения задач его совершенствования разработана Концепция государственной политики в сфере труда, в том числе  организации нормирования.

В качестве основных предложены следующие направления совершенствования организации нормирования труда - демократизация управления нормированием труда, индивидуализация норм труда, социальное обоснование и регламентация вопросов нормирования труда при социальном партнерстве, совершенствование законодательной и нормативно правовой базы нормирования труда.

Таким образом адресность решения всех вопросов нор­мирования труда переносится на уровень предприятия, функция нормирования труда становится органической частью функций уп­равления предприятием (см. Тема 2).

Установление затрат труда на осно­ве нормирования связывается с планированием, организацией и мотивацией труда, т.е. именно с теми определяющими функциями, которые несет в себе управление.

Государство, безусловно, должно помочь в восстановлении сети научно-исследовательских структур по труду, нормативно-ис­следовательских, проектных и дру­гих организаций, способных зани­маться решением рассматривае­мой проблемы.

Это важно в целях определения единых методических принципов измерения меры труда, проектирования норм и нормативов по труду, экономии рабочего времени, принципов организа­ции нормирования труда.

Государство должно заняться кадровым обеспечением служб предприятий специалистами в области нормирования труда. В этой связи необходимо принять меры по подготовке кадров по труду и повышению квалификации специалистов, занятых организа­цией и нормированием труда.

На предприятиях требуется создать условия для реализации нормами труда их ос­новных функций, для решения методических вопросов нормирования труда, обеспечивающих их комплексное обоснование в зави­симости от конкретных производ­ственных условий, для создания комплексного программного обес­печения работ по разработке нор­мативов затрат труда на ЭВМ и т.п.

Демократизация управления нормированием  труда регламентируется Трудовым Кодексом РФ /гл.22.Нормирование труда, ст.159.п.2/, где работникам гарантируется применение систем нормирования труда определяемых работодателем с учетом мнения выбранного профсоюзного органа или устанавливаемых коллективным договором.

Особое значение имеет проблема индиви­дуализации норм труда в целях более полного использования тру­дового потенциала каждого работ­ника исходя из его реальных спо­собностей и личной материальной заинтересованности, отвечающих возможностям и интересам пред­приятия,

Установление индивидуальных норм позволяет реализовать заин­тересованность работника в таком содержании и таком объеме функций и ра­бот, при которых обеспечивается наиболее полное и эффективное использование его рабочего вре­мени и адекватная оплатой его труда.

Адресное установление норм конкретному работнику определя­ется в соответствии с возможным повышением уровня производи­тельности его труда и по согласо­ванию с работодателем в рамках трудового договора. Предложение об установлении индивидуальной нормы, предусматривающей уве­личение задания, расширение фронта работ или совмещение функций, может исходить как от работника, так и от работодателя. И в том и другом случае это по­зволяет реализовать экономичес­кую заинтересованность обеих сторон соглашения - работника и работодателя.

При введении индивидуальных норм полностью сохраняется роль базовых нормативов, используе­мых для определения затрат тру­да по отдельным структурным эле­ментам, охватываемым нормой. Здесь нет противоречий между пересмотром норм и традиционной практикой контроля, которая в данном случае распространяется на базовые нормативы.

Индивидуализация норм труда находит отражение в структуре затрат рабочего времени работни­ка как за счет элементов, относя­щихся ко времени работы и не обусловленных выполнением ос­новных функций, так и за счет регламентированных затрат вре­мени на перерывы. Потребность в дополнительных затратах времени определяется дифференцированно, в зависимости от факторов, характеризующих работников (их физическое состояние, степень освоения работы), характера ра­боты (категория тяжести, положе­ние работника в процессе работы, психические нагрузки и др.) и ок­ружающей среды (санитарно-гигиенические условия, климатические особенности, сезонность). Некото­рые виды дополнительных затрат, которые не являются частью опе­рационного цикла, но существен­ны для качественного выполнения работы (отдельные трудовые фун­кции или вынужденные ожидания в начале или конце смены, уход за оборудованием, инструментом и оснасткой, приведение в поря­док рабочего места и др.), вклю­чаются не в нормы времени, а в дневной (сменный) фонд времени.

Для учеников или стажеров могут быть приняты дополнитель­ные нормы времени на период обучения и освоения работы. До­полнительные затраты времени учитываются и для опытных работ­ников, обучающих или инструкти­рующих ученика или стажера при выполнении совместной работы, на которую установлена норма времени. Аналогичным путем ус­танавливается дополнительное время для работников, осваиваю­щих новую работу или технологию. В тех случаях, когда работ­ник, выполняющий определенную функцию, самостоятельно разрабатывает техноло­гию, могут предусматриваться до­полнительные затраты времени в зависимости от уникальности или типичности решений, от размера партии изделий (в мелкосерийном производстве), его повторяемости и сложности выполнения.

Социальное обоснование нормирования труда предусматривает, наряду с другими факторами, оценку интенсивности труда и установлению норм оптимальной напряженности.

Рыночные условия хозяйство­вания предъявляют жесткие тре­бования к наемному работнику, как с профессиональной точки зрения, так и в отношении его умения рационально использо­вать рабочее время. Вместе с тем порой эти требования со стороны работодателей сопровождаются нарушениями действующего зако­нодательства. Что касается нор­мирования труда, то это выражается, прежде всего, в установлении таких норм, которые с точки зре­ния социальных факторов (обес­печения сохранения здоровья работников, повышения уровня содержательности и престижнос­ти труда, удовлетворенности им работника) приводят к чрезмерной интенсификации труда, повыше­нию расходования жизненных сил наемного работника, что не может быть компенсировано никаким по­вышением заработной платы. Вы­полнение завышенных норм тру­да сопровождается, как правило, огромным напряжением, прежде всего физических сил работника. Особенно такая тенденция харак­терна для частных предприятий.

Следовательно, оценка уров­ня интенсивности труда при уста­новлении экономически и социаль­но обоснованных норм трудовых затрат становится особо актуаль­ной (см. Тема 6).

Переход к новым условиям хозяйствования внес существенные изменения в формы регулирования трудовых отношений между работниками и работодателями, в том числе по поводу нормативных затрат труда через систему соглашений (трудо­вые контракты, коллективные до­говоры предприятий, отраслевые тарифные соглашения и генераль­ные соглашения).

Многоуровневая иерархическая система регулирования взаимоот­ношений наемных работников и работодателей, адекватная рынку, создает правовую основу для рас­чета, обоснования, пересмотра и установления норм труда на пред­приятии в соответствии с требо­ваниями рынка, нуждами и воз­можностями предприятий и, что не менее важно, с учетом интересов работников.

Стержнем системы коллектив­но-договорных отношений являют­ся отраслевые тарифные соглаше­ния и коллективные договора.

В отраслевых соглашениях в первую очередь регламентируются процедурные вопросы введения новых и замены действующих норм вы­работки. В них определяются перечни централизованно разработанных норм и нормативов, подлежащих использованию в качестве обяза­тельных или рекомендуемых при установлении норм на предприятиях, вопросы использова­ния единых тарифно-квалификаци­онных справочников, применения пониженных норм для отдельных категорий работников (инвалидов, несовершеннолетних, беременных женщин, лиц предпенсионного и пенсионного возраста). Норматив­ные параметры, содержащиеся в отраслевом соглашении, опреде­ляют лишь минимальные уровни и границы закрепленных договорен­ностей.

Как указывалось ранее, в связи с проводимой экономической реформой прерогатива в области нормирования труда отдана пред­приятиям. Поэтому коллективный договор предприятий должен стать основной формой регулирования трудовых отношений между работ­никами и работодателями при ре­шении вопросов нормирования труда.

Коллективный договор конкре­тизирует и развивает отраслевое соглашение, обя­зательства   работодателя   и наемных работников по повышению эффективности производства и труда в части снижения трудо­емкости и увеличения объема вы­пуска продукции. Договором определяются виды работ, по которым предус­матриваются совершенствование условий производства, введение новых и замена действующих норм, а так же категории пер­сонала, для которых вводятся по­ниженные нормы трудовых затрат и размеры их снижения, конкретные перечни цен­трализованно разработанных норм и нормативов, используемых при установлении норм труда на пред­приятии.

В коллективных договорах в целях эффективного использова­ния трудового потенциала работ­ников и их социальной защиты, сохранения их здоровья и рабо­тоспособности следует оговари­вать уровень интенсивности труда, оптимальный темп работы, который должен учитываться при установлении всех видов норм затрат труда в подразделениях предприятия.

В кол­лективном договоре и в приложе­нии к нему должны устанавли­ваться порядок нормирования труда в период освоения произ­водства, размеры понижающих коэффициентов и сроки их вве­дения.

В коллективном договоре необходимо отразить порядок замены и пересмотра установ­ленных норм, сроки их действия. Одновременно следует произвести оценку сложности выполняемых операций, установить уровень за­работной платы по каждому виду работы, уточнить размеры преми­альных выплат и доплаты в за­висимости от содержания и ка­чества выполнения задания. При этом повышение качества норм не должно сопровождаться сни­жением заработной платы. Все ошибочно установленные нормы труда, выявленные в ходе рабо­ты по совершенствованию норми­рования труда, должны пере­сматриваться в установленном порядке (см. Тема 7).

Коллективный договор отража­ет также формы и системы зара­ботной платы, порядок и сроки ее выплаты и индексации. Выбор системы оплаты является преро­гативой работодателя. Использование установленных форм оплаты труда целесо­образно лишь при условии стро­гого выполнения норм трудовых затрат. Невыполнение по вине работника приня­той нормы труда может служить основанием для его перевода на нижеоплачиваемую должность, и даже увольнения с предприятия. Такие условия следует отражать при заключении трудовых согла­шений (контрактов, договоров подряда и др.), в которых в каче­стве исходных положений долж­ны приниматься нормы и интен­сивность труда.

Разрабатываемые на предпри­ятии системы нормирования, ого­воренные в коллективном договоре, должны быть нацелены на стимулирова­ние роста выработки или на огра­ничивающие этот рост регрессив­ные системы премирования. Но в любом случае премии следует выплачивать работникам при до­стижении или перевыполнении установленных норм труда при высоком уровне интенсивности труда, коэффициенте темпа ра­боты.

Для того чтобы работа по улучшению нормирования труда на предприятии носила эффективный и социально спра­ведливый характер, необходимо, чтобы главным средством дости­жения равной напряженности норм было не их автоматическое ужесточение по сравнению с предыдущим периодом, а проведение определенных организационно-технических мероприятий, на­правленных на повышение произ­водительности труда, улучшение качества продукции. При этом целесообразно учитывать также мнение и опыт квалифицирован­ных рабочих, технологов, специа­листов по организации производ­ства и управления.

В процессе совершенствования нормирования труда необходимо вводить компенсации повышенных норм труда. Формы компенсаций повышенных норм могут быть: рост тарифных ставок (окла­дов) в соответствии с принятой в коллективном договоре системой ставок и окладов предприятия; повышение размеров премий за работу по напряженным нормам труда, если роста тарифных ста­вок недостаточно для полной ком­пенсации; установление отдельным работникам индивидуальных доплат за работу по напряженным нормам труда, полностью компенсирующих им потерю в заработной плате.

При заключении коллективно­го договора на предприятии не­обходимо учитывать принципи­альные моменты правового регу­лирования в сфере нормирования труда. Прежде всего, нормы тру­довых затрат (нормы времени, выработки, обслуживания, чис­ленности), а также нормирован­ные задания рабочим и служащим устанавливаются в соответствии с организационно-техническими ус­ловиями предприятия. Вместе с тем нормы должны обеспечивать рациональное использование тру­дового потенциала работника при сохранении его здоровья и рабо­тоспособности, что достигается посредством учета темпа работы при их установлении.

На период освоения новой тех­ники и технологии изготовления новых видов продукции могут вводиться временные нормы. Такие нормы либо могут быть заменены нормами для освоенного производства (при законченном его освоении), либо по мере со­вершенствования условий произ­водства изменяться ступенчато до полного освоения.

Таким образом, регулирование вопросов нормирования труда в отраслевых соглашениях и коллек­тивных договорах обеспечивает защиту интересов обеих сторон трудовых отношений, их сбаланси­рованность и развитие, а также разрешение возникающих противо­речий без порождения конфликтов.

Совершенствование законодательной и нормативно-правовой базы нормирования труда регламентировано Трудовым Кодексом Российской Федерации от 30 декабря 2001 года №197-ФЗ, в частности, гл.22 Нормирование труда.

В настоящее время законода­тельно установлено, что работа по совершенствованию нормирования труда является прерогативой работодателя. Государственное содействие системной организации нормирования труда регламентируется ст.159 гл.22 Нормирование труда.

Заслуживает внимания Концепция государственного содействия системной организации нормирования труда (проект), сущность, которой определена Постановлением исполнительного комитета Генерального Совета ФНПР от 11.04.2001 года.

 

КЭН Суетина Л.М.

 


RSS
Оставить комментарий
Ваше имя: *
Ваша почта:
Комментарий: *

Введите символы: *
Обновить




Реклама на сайте  |  Обратная связь
© 2006-2017 "Jobgrade.ru".
При перепечатке обязательно указание гиперссылки на сайт Jobgrade.ru