Jobgrade.Ru - всё об организации труда, мотивации труда, развитии персонала, официальные документы
JobGrade - Мотивация труда    
     Мотивация и стимулирование труда | Управление ЧР | Организация труда
  Форум     
Поиск по сайту

Разделы сайта
На главную

Мотивация и стимулирование труда
Системы оплаты труда
Системы премирования
Системы социальных льгот
Аспекты стимулирования труда

Управление ЧР
Планирование и подбор персонала
Оценка персонала
Развитие персонала
Трудовые отношения

Организация труда и производства
Научная организация труда
Нормирование труда
Рабочее время и время отдыха
Организационное развитие

Современные технологии менеджмента
Процессные технологии
Технологии бережливого производства
Технологии менеджмента качества
Технологии сбалансированного управления
Технологии аутсорсинга и аутстаффинга

В помощь предпринимателю

В помощь работнику

В помощь студенту
Теории мотивации
Теория организации
Управление персоналом
Экономика труда
Основы менеджмента
Стратегический менеджмент Операционный менеджмент
Финансовый менеджмент
Организационная культура
Организационное поведение
Трудовое право

Официальные документы

Форум

 


Опционные системы премирования
  [Раздел: Системы премирования]

Опционные программы премирования относятся к долгосрочным (отсроченным) системам поощрения персонала компании. Эти программы также группируются по уровню риска работников, участвующих в этих программах, а также по предполагаемым вознаграждениям по ним.

Первый уровень: низкий риск/вознаграждение

1. Ограниченные в обращении акции: предоставление акций, которые реально будут получены, только когда завершится заранее определенный срок продолжительности работы. Сотрудники, прекращающие работу до истечения срока ограничения, обязаны вернуть свои акции компании.
2. Ограниченные в обращении акции, предоставляемые при условии ускоренной эффективности: акции, ограниченные в обращении, предоставляются, только если достигнуты заданные показатели эффективности.
3. Программа, предоставляющая право купить акции компании на льготных условиях: возможность купить акции компании либо по цене ниже рыночной, либо на условиях благоприятного финансирования.
Второй уровень: умеренный риск/вознаграждение

4. Опцион на приобретение акций в течение оговоренного времени: наиболее распространенный вид опциона, представляющий собой право приобрести акции по специально оговоренной цене и в специально оговоренные сроки.
5. Ограниченные в обращении акции, предоставляемые при условии достижения определенных целей: предоставление акций работникам, если те достигли заданных показателей эффективности.
6. Опцион на приобретение акций с ускоренным исполнением: опцион, представляющий собой право приобретения акций в определенный период, который может быть сокращен при условии соответствия особым критериям эффективности.
Третий уровень: высокий риск/вознаграждение

7. Премиум-опцион с указанием цены: опцион с указанной ценой исполнения приблизительно на уровне рыночной цены на момент выдачи опциона. Это стимулирует работников создавать для компании ценность, которая повышает курсовую стоимость акций и, соответственно, дает возможность приобрести акции.
3. Индексированный опцион: опцион, цена исполнения которого зависит от общей ситуации на фондовом рынке аналогичных компаний. Если на рынке происходит общий рост курсовой стоимости акций по отрасли, будет трудно отнести подобный рост отдельным улучшениям показателей за пределами общих улучшений по отрасли.
9. Опцион, предоставляемый при условии достижения определенного уровня эффективности: этот опцион исполняется только при условии, что достигнуты заранее установленные показатели эффективности.

Долгосрочные системы поощрений фокусируются на эффективности деятельности, выходящей за рамки временной шкалы в размере одного года (применяемой в качестве предельной для краткосрочных программ вознаграждения). Представляется, что причиной взрыва интереса к долгосрочным системам поощрений отчасти является сильное желание мотивировать создание долговременной ценности. Последняя тенденция развития долгосрочных систем поощрений в американских компаниях — универсальные опционные системы премирования (Broad-Based Plans — ВВОР). ВВОР — это вознаграждение в виде акций: компания предоставляет работникам акции по истечении назначенного периода времени. Сильная сторона ВВОР — универсальность. В зависимости от способа, при помощи которого акции распределяются между работниками, они могут делать акцент на эффективности деятельности (культура эффективности деятельности) или вызывать у работников большую привязанность к компании и служить их удержанию (культура права собственности). Как правило, эти системы является системами широкого участия, т.е. предлагается вознаграждение в виде акций работникам всех уровней.

 
Надежда в 2015-04-03 00:02:00 пишет:
Мы эти вопросы решаем в рамках http://bporus.ru/services/hr/oformlenie_kadrovyh_p rocedur/ Пока еще нас не подводили.
[Ответить]

Страницы: 1

RSS
Оставить комментарий
Ваше имя: *
Ваша почта:
Комментарий: *

Введите символы: *
Обновить




Реклама на сайте  |  Обратная связь
© 2006-2017 "Jobgrade.ru".
При перепечатке обязательно указание гиперссылки на сайт Jobgrade.ru