Jobgrade.Ru - всё об организации труда, мотивации труда, развитии персонала, официальные документы
JobGrade - Мотивация труда    
     Мотивация и стимулирование труда | Управление ЧР | Организация труда
  Форум     
Поиск по сайту

Разделы сайта
На главную

Мотивация и стимулирование труда
Системы оплаты труда
Системы премирования
Системы социальных льгот
Аспекты стимулирования труда

Управление ЧР
Планирование и подбор персонала
Оценка персонала
Развитие персонала
Трудовые отношения

Организация труда и производства
Научная организация труда
Нормирование труда
Рабочее время и время отдыха
Организационное развитие

Современные технологии менеджмента
Процессные технологии
Технологии бережливого производства
Технологии менеджмента качества
Технологии сбалансированного управления
Технологии аутсорсинга и аутстаффинга

В помощь предпринимателю

В помощь работнику

В помощь студенту
Теории мотивации
Теория организации
Управление персоналом
Экономика труда
Основы менеджмента
Стратегический менеджмент Операционный менеджмент
Финансовый менеджмент
Организационная культура
Организационное поведение
Трудовое право

Официальные документы

Форум

 


ЭКОНОМИКО-МАТЕМАТИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ
  [Раздел: Системы оплаты труда]

Основой управления трудом является стимулирую¬щая функция заработной платы. Рассмотрим, как связа¬ны между собой стимулирование труда и стратегия по¬ведения работника. Начнем с наиболее элементарной — линейной зависимости между результатом труда работ¬ника и его заработной платой



Рис. 1. Моноинтервальная система заработной платы
I – линейно-положительная;
II – линейно-нулевая;
III – линейно-отрицательная

График II на рис. 1 исходит из начала координат и характеризует систему, которую можно назвать линейно-нулевой. Данная зависимость описывается уравнением у = ах, где у — суммарная заработная плата, х — натуральный валовый результат или валовые затраты времени, а — удельная зарплата.
Очевидно, что такая система заработной платы наиболее проста как для администрации, так и для непосредственных исполнителей. Обе стороны легко могут рассчитать и проконтролировать величину заработной платы и результата. С экономико-математической точки зрения особенностью данной системы является то, что заработная плата является функцией натурального результата. В этой системе все единицы натурального результата оплачиваются одинаково, что означает отношение к ним как к однородным и взаимозаменяемым. Никаких изначальных "потолков" ни для заработной платы, ни для результата в этой системе нет: она ориентирована на безграничный рост производства. В случае снижения результата заработная плата работника снижается в той же пропорции, что в известной мере противодействует падению эффективности труда работника, но не может компенсировать убытки, вызванные, например, простоем или неэффективным использованием оборудования, Не слишком хорошо и отсутствие верхних ограничений. Работника это толкает к наращиванию количества результата в ущерб его качеству. Поскольку же дальнейшее увеличение данного натурального результата во многих случаях нецелесообразно, администрации приходится прерывать труд работника вопреки его желанию, привнося тем самым в данную систему элемент произвола. В результате такого вмешательства работник зачастую недоиспользует свои возможности, недополучает часть заработной платы. Все это является источником конфликтов и взаимного недовольства персонала и администрации фирмы. Предметом спора является также величина удельной заработной платы.
Вследствие этого линейно-нулевая система применима, как правило, в высокостабильном массовом производстве, находящемся на начальной стадии развития.
В качестве аргумента в данной системе можно принимать либо количество отработанного времени (а оно в свою очередь может выражаться в часах, днях, месяцах), либо в единицах какого-либо продукта (услуги). Соответственно мы будем иметь либо повременную, либо сдельную форму заработной платы. Удельная заработная плата (а) в повременной заработной плате — тарифная ставка, а в сдельной — расценка за единицу продукции.
Рассмотрим теперь несколько более сложные линейные системы. С экономической точки зрения линейно-отрицательная система (рис. 1) означает, что работник начинает получать заработную плату только при достижении некоторого уровня стимулируемого показателя, ниже этого уровня работник не только не получает заработную плату, но, напротив, должен возместить предприятию определенную сумму. Тем самым устраняется один из недостатков линейно-нулевой системы — в рассматриваемой системе администрация фирмы в известной мере страхует себя от убытков в случае неэффективного использования рабочего места. Вместе с тем полностью компенсировать убытки за счет работника вряд ли возможно как по причине ограниченности заработной платы, так и по причине сопротивления со стороны персонала. Данная система является весьма жесткой по отношению к работнику. Возникшая задолженность фирме может погашаться двояким образом — либо за счет его будущей заработной платы (и в этом случае налицо крайне жесткая штрафная система), либо по усмотрению работника . — за счет. его сбережений или будущих доходов. Последний вариант этой системы нуждается в правовом оформлении и, следовательно, предполагает определенную самостоятельность работника. Необходимы также и технологические предпосылки — возможность остановки производства и его повторного запуска без ущерба для технологии; зависимость скорости производства от интенсивности труда, возможности изменять ее по своему усмотрению, возможности известной рационализации технологического процесса непосредственно на рабочем месте и т. д. Использование такого варианта более вероятно по отношению к коллективу, рабочие места которого образуют относительно автономное технологическое целое, чем по отношению к отдельному работнику.
Практически линейно-отрицательные системы могут быть реализованы в разных вариантах в зависимости от способа начисления заработной платы. В первом случае заработная плата начисляется за каждую единицу результата или отработанного времени и одновременно уменьшается на фиксированную величину Ь, т. е. у = ах — Ь. Величину b можно интерпретировать, например, как "арендную плату" за оборудование. Данному варианту адекватен арендный квазиподряд ("квази", т. к. эта форма применяется в рамках найма).
Во втором варианте линейно-отрицательной системы заработная плата начисляется не на весь результат: он уменьшается на фиксированную величину b\a и лишь затем умножается на расценку, т. с. у = а(х - b\a). Таким образом, во втором варианте первые единицы не оплачиваются. Этот вариант приобретает реальный смысл, если вычитаемую величину рассматривать как часть результата, которой распоряжается администрация фирмы (в этом случае оставшейся частью может распоряжаться работник, точнее — коллектив либо в рамках фирмы, либо даже за ее пределами). Вычитаемую величину можно интерпретировать также как натуральную арендную плату. Это может быть даже выгоднее, чем плата деньгами, по мотивам уменьшения налога, либо — нейтрализации колебания цен, норм амортизации и других стоимостных величин. Правда, значение такой "натуральной компоненты" ограничено: при результате ниже пороговой величины заработная плата становится меньше 0, так как образуется задолженность в денежной форме.
Сопоставим линейно-нулевую и линейно-отрицательную системы. Если в линейно-нулевой системе фактор времени непосредственно не влияет на характер системы, то в линейно-отрицательной это уже не так. Вычитаемые величины могут вычисляться либо по каждой работе отдельно и иметь таким образом однократный характер, или вычисляться к определенному календарному сроку.
В последнем случае работник может получать или не получать заработную плату в зависимости от того, успел ли он за этот период достигнуть определенного уровня результата. Но ситуация "отрицательного" заработка не может быть .устойчивой длительное время — работник будет уволен либо по собственному желанию, либо по решению администрации.
Рассмотрим теперь линейно-положительную систему (рис. 1). Ее экономическое значение заключается в том, что она гарантирует работнику определенный минимум заработной платы даже при отсутствии работы. Очевидно, что такой порядок имеет место в условиях, когда оплачивается время забастовки или простоев по вине администрации. Система эта весьма мягка по отношению к работнику. В ней он выступает только как исполнитель лишенный практически самостоятельности и ответственности. Тем не менее использоваться такая система может не только под напором требований персонала и профсоюзов. Фирма может идти на такую систему заработной платы, чтобы, например, удержать наиболее ценных работников во время вынужденных простоев. Еще одна возможная ситуация — оплата труда обучаемых работников: на период обучения им может гарантироваться минимальная заработная плата.
Данная система также может выступать в разных модификациях. Фиксированная величина может выступать в виде денежной доплаты, которая в свою очередь может быть единовременной (типа подъемных) или регулярной — в виде разного рода твердых надбавок: у = ах + Ь. Но фиксированная величина приращения может существовать и в натуральном виде: у = а( х + b\a). В рамках повременной формы оплаты величина — время, не подлежащее непосредственному учету, но необходимое работнику для выполнения его трудовых обязанностей — для подготовки рабочего места, для проезда, на разные перерывы и т. д. Фактическая величина такого времени будет различна у разных работников, но в заработной плате это будет учтено в усредненном виде, что будет стимулировать работников к сокращению этого времени. Конечно, такая "добавка" оплачиваемого времени имеет смысл при условии, что в данной фирме время фактической работы каждого работника строго контролируется, а все необоснованные перерывы и простои — исключаются.
До сих пор рассматривались линейные системы, математически описываемые Но очевидно, что их множество этим не ограничивается (рис. 2).



Рис.2. Двухинтервальная прямая заработной платы I – постоянная снизу
II, III – постоянная сверху



Каждая из представленных на рис. 2 систем имеет одну модификацию с одной постоянной верхней частью ("потолком") или нижней частью. Условия применения этих модификаций линейных систем специфичны.
Так, системы постоянные снизу не имеет смысла применять на начальных стадиях, когда результат невелик, — данные системы не только не стимулируют, но с учетом затраты работником своих сил — даже тормозят увеличение результата. Зато в случае падения результата эти системы могут выступать как более мягкое по сравнению с исходной системой средство наказания работника. В частности, в линейно-положительных системах работник, допустивший падение результата ниже определенного уровня, получает небольшую постоянную заработную плату, не зависящую от глубины падения. В линейно-отрицательных системах ниже определенного уровня прекращается рост задолженности.
Напротив, системы, постоянные сверху, являются более жесткими по сравнению со своими прототипами. Условие их применения — наличие опасности увеличения количества в ущерб качеству или эффективности.
Помимо двухинтервальной линейной системы может существовать и трехинтервальная. Причем экономически возможен только вариант с постоянными нижней и верхней частями.
Рассмотрим системы, состоящие из нескольких переменных частей, в которых нижняя часть является линейно-нулевой и описывается уравнением у = а1х, верхняя — у = а2(х — Ь) + с, где b и с — координаты точки перелома (перехода от одного интервала к другому). Поскольку эта точка принадлежит также отрезку прямой у = a1X, то с = а1Ь. Верхние и нижние части соотносятся двумя способами: а, < а2 (рис. 3), либо а, > а2 (рис. 4).



Рис 3. Двухинтервальная Рис 4. Двухинтервальная
линейно-нулевая прогрессивная линейно-нулевая регрессивная система
система система

Перейдем к экономической интерпретации этих графиков. Наличие точки перелома вносит существенные изменения в процесс управления стимулирования труда. Возьмем в качестве исходного пункта начало координат. Тогда точку перелома можно интерпретировать как норму, план или задание.
Результат в пределах нормы (Ь) оплачивается по одной расценке {тарифной ставке), а' сверх этой величины — по другой. В случае а1 < а2 мы имеем прогрессивные системы, когда для худших работников (или в случае снижения результата) дифференциация заработной платы ослабляется, а в случае at > а2 — регрессивные.
Такие системы известны как в хозяйственной практике, так и в теории, хотя рассматриваются изолированно друг от друга. Прогрессивные и регрессивные системы рассматриваются в рамках сдельной заработной платы. Что касается повременной заработной платы, то в ней, как известно, используется повышенная оплата сверхурочного времени. Повышенную оплату сверхурочных (в рамках используемой здесь терминологии) можно определить как повременную прогрессивную или более абстрактно — как двухинтервальную переменную систему, повышающуюся сверху.

Уравнения верхних частей можно переписать и в ином виде: у = (a1 + d)(x — b) + с и у(а1 — d)(x — b) + с. Величина d в прогрессивной системе — премия, а в регрессивной — штраф. И премия, и штраф являются удельными величинами за единицу результата сверх нормы.



Рис 5. Дискретная система

Кроме переменных систем, график которых представляет непрерывную линию, возможны системы с разрывами в крайних точках интервалов (рис. 5). Нижняя часть графика описывается уравнением у = а1Х, верхняя часть: у = а2(х — Ь) + а1Ь + с. На рис. 5 точка b включена в верхний (правый) интервал и исключена из нижнего (левого). Экономически это означает, что при достижении результата, равного Ь, работник получает фиксированную добавку с сверх уже достигнутого им уровня заработной платы а1Ь, а за каждую последующую единицу сверх этого уровня выплачивается заработная плата в размере а2. Если превышение уровня результата происходит нерегулярно, то данное уравнение описывает премиальные системы, в которых премия равна с. Если же это превышение устойчиво, то а1b + с образуют фиксированную ставку, а а2(х — Ь) — премия. Ставка является .твердой и назначается при условии, что результат не меньше, чем Ь.
Модификации такой дискретной системы еще более многообразны, чем у непрерывной. Так, точка b — норма, пороговый результат — может входить как в верхний, так и в нижний интервал. Еще ряд модификаций возможен за счет того, что удельная заработная плата на верхних и нижних интервалах может быть как неравной, так и равной друг другу: а, = а2. Такие системы известны в хозяйственной практике. Так, частным случаем является система с измеренной выработкой (measured daywork — MDW). В этой системе дневной результат выражается в единицах продукции, оплата — сдельная. Что касается ставки, то она приобретает характер переменной повременной оплаты, поскольку рассчитывается путем умножения твердой ставки (не зависящей от фактически отработанного времени) на количество отработанных дней. Еще одна реально существующая модификация — это чисто повременная система, в которой основная часть заработной платы (ставка) рассчитывается так же, как и в предыдущей, но премия является чисто повременной оплатой, зависящей от количества часов, отработанных за день (месяц) сверх нормативного уровня. В развитом виде эти системы можно определить как системы с твердой дневной ставкой и со сдельной оплатой (измеренной дневной выработкой), либо соответственно с повременной (измеренной продолжительностью рабочего дня или месяца).
Все системы, в которых величина заработной платы находится в прямой зависимости от величины результата, назовем прямыми. Недостаток прямых систем заключается в том, что они оказываются ориентированными на валовые, объемные показатели, в то же время относительный результат — трудоемкость и производительность, значение которых трудно переоценить в современных условиях, остается в стороне. Необходимость компенсировать их недостатки привела к появлению различного рода норм, "потолков", премий и штрафов, что усложняет эти системы и придает им административно-бюрократический характер.



Рис.6. Обратные системы: I – моноинтервальные; II – двухинтервальная

Рассмотрим теперь систему заработной платы, в -которой стимулированию подлежит снижение затрат, в частности стимулирование за снижение времени производства. Для того чтобы это стимулирование использовалось в качестве основной заработной платы, необходимо зафиксировать натуральный (материальный) результат. Такова аккордная заработная плата (рис. 6). Помимо основного свойства данных систем — обратной зависимости заработной платы от времени, отметим, что в этих системах точка пересечения графика с осью ОХ будет представлять собой предельный срок выполнения работы, при котором заработная плата перестает выплачиваться. В одноинтервальном варианте обратной системы заработная плата будет повышаться или понижаться в одной и той же пропорции в зависимости от сокращения или увеличения срока выполнения работы по сравнению с нормативным.
Особенностью двухинтервальной переменной системы на рис. 6 является то, что работник в ней в большей степени стимулируется за досрочное выполнение данной работы, чем штрафуется за превышение срока. Верхняя часть (левый интервал) этой системы описывается уравнением у = с + а1 (Ь2 — х), а нижняя часть (правый интервал) — у = с — а2(х — Ь2), где Ь2 — нормативный срок, а с — соответствующая этому сроку заработная плата.
И у обратных, и у прямых систем есть общий недостаток: они плохо приспособлены для учета индивидуальных различий, так как условия начисления основной заработной платы являются общими для всех работников, дифференциация условий оплаты осуществляется за счет корректировки основной заработной платы и использования дополнительной. Абсолютный показатель (количество выпускаемой продукции, количество отработанного времени, срок выполнения задания), который стимулировался в этих системах, зависит не только от самого работника, но и от уровня организации труда в фирме, т. е. от внешнего к нему фактора. Кроме того, уровень стимулируемого показателя — величина довольно непостоянная, и ее колебания делают доходы работника неустойчивыми. Поскольку же стимулируемый показатель является текущим, то за рамками таких систем оказываются долгосрочные показатели индивидуальной эффективности. Их игнорирование не способствует закреплению кадров. Не вполне адекватны эти системы условиям коллективного стимулирования.
Все эти недостатки в значительной степени снижаются в системах, которые мы рассмотрим ниже. На рис.7а изображена система, состоящая из двух подсистем. В 1 подсистеме (АВ) заработная плата является функцией затрат времени на единицу продукции. Таким образом, точка Е показывает, какую часть заработной платы получит работник за время, необходимое для производства им одной единицы продукции, т. е. ее проекция на ось ОУ является расценкой за единицу продукции при Данном уровне трудоемкости. От обычной расценки ее отличает то, что она зависит от индивидуальных затрат времени работника: с понижением затрат времени удельная заработная плата повышается, так что за меньшее время работник начинает получать большую заработную плату.



Рис. 7а. Регулируемая система.
АВ – управляющая подсистема
ОС – управляемая подсистема

Во второй подсистеме (ОС) заработная плата является функцией общего (суммарного) количества времени, отработанного данным работником.
Если работник отработал столько времени, сколько ему необходимо для производства одной единицы продукции, то он получает заработную плату, определяемую точкой Е. С увеличением или уменьшением количества отработанного времени эта заработная плата соответственно увеличивается или уменьшается, причем в одной и той же; пропорции, Данная зависимость описывается второй подсистемой — прямой ОС. Это позволяет ввести тарифную ставку, непрерывно изменяющуюся с изменением индивидуальных затрат времени на единицу продукции. Причем разным уровням индивидуальной трудоемкости соответствуют разные условия повременной заработной платы, что и отражено на рис. 7Б.



Рис. 7 б. Регулируемая система
(Изменение тарифных ставок в зависимости от индивидуальной трудоемкости)

Точка N характеризует уровень трудоемкости данного работника. Тогда его тарифная ставка будет равна проекции точки С2 на ось ОУ. Практически это означает, что у каждого работника будут свои условия оплаты в зависимости от того, с какой интенсивностью он трудится. Таким образом, I подсистема определяет угол наклона графика второй подсистемы. Логично будет поэтому I подсистему назвать управляющей, а II — управляемой. В целом же эту и ей подобные системы можно определить как регулируемые. В данном случае управляющая подсистема (АВ) является обратной системой заработной платы, а управляемая — прямой. Условия оплаты в этой системе будут объективнее, чем в предыдущей: точка А (рис. 7а) выбрана исходя из верхнего предела удельной заработной платы, точка В — исходя из максимально допустимого (с технологической точки зрения) уровня трудоемкости. Точка О означает, что заработная плата не выплачивается только при полном, отсутствии результата.
Благодаря такой системе заработной платы работник заинтересовывается в повышении не только продолжительности, но и интенсивности своего труда. Появляется у него и определенная свобода выбора — либо при более низкой интенсивности отработать больше времени, либо — при более высокой интенсивности — меньше времени, получив при этом равную заработную плату.
Понятно, что регулируемая система может быть и полиинтервальной, и дискретной, причем это. относится как к управляющей, так и к управляемой подсистеме. Управляющая подсистема может описывать прошлый период времени и стимулировать долгосрочные показатели труда работника, а управляемая — относиться к настоящему периоду времени и стимулировать текущий показатель.
Следующая модификация — управляющая подсистема является коллективной, а управляемая — индивидуальной заработной платой. В связи с этим рассмотрим такое существенное свойство регулируемых систем, как возможность, с одной стороны, усиливать кооперацию работников, с другой — конкуренцию между ними. Один из таких вариантов изображен на рис. 8.

Обе подсистемы представляют собой сдельную оплату. В них коллективная заработная плата является управляющей, а индивидуальная — управляемой. Подсистема индивидуальной заработной платы обладает фиксированной минимальной точкой. Линия коллективной заработной, платы задает величину фонда заработной платы при данном валовом результате коллектива работников, а линия индивидуальной заработной платы устанавливает распределение этого фонда между работниками в зависимости от их индивидуального результата. Поскольку индивидуальный результат не может быть выше коллективного, линия индивидуальной заработной платы заканчивается на линии коллективной заработной платы.



Рис.8. Регулируемая система:
I – управляющая коллективная подсистема
II – управляемая индивидуальная подсистема,
А – коллективный минимум,
В – индивидуальный минимум

Система, изображенная на рис. 8, заинтересовывает работника в понижении коллективного результата (при его увеличении линия индивидуальной заработной платы опускается). Таким образом, изображенная на рис. 8 система поощряет конкуренцию. Это может показаться не соответствующим духу времени, когда во многих корпорациях ставка делается на сплочение работников перед лицом
внешней конкуренции. Однако такая стратегия имеет свои недостатки. Во-первых, ослабление внутренней конкуренции уменьшает гибкость данной фирмы. Во-вторых, работник, не повышающий свой результат в условиях роста коллективного результата, будет получать все меньшую заработную плату. Такая система наказывает отстающих, что обостряет конкуренцию между работниками. Напротив, при снижении коллективного результата дифференциация индивидуальных заработных плат увеличивается. Однако с увеличением коллективного результата условия индивидуального стимулирования смягчаются (угол наклона графика индивидуальной заработной платы уменьшается), дифференциация заработных плат уменьшается, а с ней и острота конкуренции.

 
Виктория в 2011-02-21 05:49:13 пишет:
хороший и полный расчет
[Ответить]
Катя в 2011-02-22 13:54:09 пишет:
Отличный расчет!
[Ответить]

Страницы: 1

RSS
Оставить комментарий
Ваше имя: *
Ваша почта:
Комментарий: *

Введите символы: *
Обновить




Реклама на сайте  |  Обратная связь
© 2006-2017 "Jobgrade.ru".
При перепечатке обязательно указание гиперссылки на сайт Jobgrade.ru