Jobgrade.Ru - всё об организации труда, мотивации труда, развитии персонала, официальные документы
JobGrade - Мотивация труда    
     Мотивация и стимулирование труда | Управление ЧР | Организация труда
  Форум     
Поиск по сайту

Разделы сайта
На главную

Мотивация и стимулирование труда
Системы оплаты труда
Системы премирования
Системы социальных льгот
Аспекты стимулирования труда

Управление ЧР
Планирование и подбор персонала
Оценка персонала
Развитие персонала
Трудовые отношения

Организация труда и производства
Научная организация труда
Нормирование труда
Рабочее время и время отдыха
Организационное развитие

Современные технологии менеджмента
Процессные технологии
Технологии бережливого производства
Технологии менеджмента качества
Технологии сбалансированного управления
Технологии аутсорсинга и аутстаффинга

В помощь предпринимателю

В помощь работнику

В помощь студенту
Теории мотивации
Теория организации
Управление персоналом
Экономика труда
Основы менеджмента
Стратегический менеджмент Операционный менеджмент
Финансовый менеджмент
Организационная культура
Организационное поведение
Трудовое право

Официальные документы

Форум

 


Эволюция подходов, школ и теорий мотивации труда. Школа поведенческих наук. Процессные теории мотивации.
  [Раздел: Теории мотивации]

Процессные теории мотивации базируются на выборе альтернативного действия, его реализации и проверке результатов.

Основными процессными теориями мотивации являются:

- теория ожидания,

- теория постановки целей,

- теория равенства,

- комплексная процессная теория,

- теория партисипативного управления.



Эволюция подходов, школ и теорий мотивации труда. Школа поведенческих наук. Процессные теории мотивации.

 

Процессные теории мотивации базируются на выборе альтернативного действия, его реализации и проверке результатов.

Основными процессными теориями мотивации являются:

- теория ожидания,

- теория постановки целей,

- теория равенства,

- комплексная процессная теория,

- теория партисипативного управления.

Теория ожидания своими корнями уходит в тридцатые годы XX – столетия и связана с разработками Курта Левина, затем Виктора Врума.

Теория ожидания изучает и описывает взаимодействие трех блоков:

- усилия,

- исполнение,

- результат.

Люди затрачивают определенные усилия на выполнение работы только тогда, когда они уверены, что это даст нужные результаты.

Делая выбор, человек сталкивается с несколькими альтернативными, из которых он должен выбрать одну.

Теория ожидания рассматривает:

-ожидание в отношении затрат труда - результатов, т.е. соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами,

- ожидание в отношении результатов-вознаграждений, т.е. ожидание определенного вознаграждения за достигнутые результаты,

- валентность – приоритеты для человека тех или иных результатов. Валентность выражает уровень относительного удовлетворения или неудовлетворения полученным вознаграждением. Для отдельных людей полученное вознаграждение может не иметь никакой ценности, в то время как для других людей то же вознаграждение может иметь достаточную ценность.

Элементы теории постановки целей присутствуют в работах Тейлора. Ряд положений управления с помощью  целей был выдвинут в трудах П. Друкера и Д. Макгрегора при разработке теории управления с помощью целей. Однако ведущим разработчиком данной теории является Эдвин Локк, опубликовавший в 1968 году статью «О теории мотивирования и стимулирования целями».

Содержание теории постановки целей сводится к тому, что человек определяет для себя цели, к достижению которых он стремится, и отталкиваясь от поставленных целей, осуществляет определенные действия, выполняет определенную работу. Достигнув помеченных результатов, он получает удовлетворение.

На цель и готовность человека затрачивать определенные усилия оказывает влияние четыре фактора: сложность цели, специфичность цели, приемлемость цели и приверженность цели. Кроме того, на удовлетворенность  или неудовлетворенность человека результатами своего труда воздействуют внутренние по отношению к нему процессы (т.е. оценка человеком полученного результата с точки зрения соотношения его с поставленной целью) и внешние процессы (т.е.  оценка окружающими результатов труда – похвала коллег, продвижение по службе, повышение оплаты, благодарность руководства и т.п.)

Основателем теории равенства (справедливости) является Стейси Адамс, который на основе исследований, проведенных им в компании «Дженерал Электрик» сформулировал основные положения этой теории.

Содержание теории равенства сводится к следующему: в процессе осуществления трудовой деятельности человек  постоянно  сравнивает  полученное вознаграждение с затраченными  усилиями, а затем сопоставляет это с вознаграждением, полученным другими людьми. Если он видит, что это сравнение явно не в его пользу, то он чувствует несправедливость и напряжение. Он начинает работать менее интенсивно, затрачивая  значительно меньше усилий. При этом чувство неудовлетворенности может возникнуть даже при высоком абсолютном уровне вознаграждения.<o:p></o:p>

По мнению Адамса, каждый работник всегда мысленно оценивает отношение:

личные доходы /личные затраты = доходы других лиц/затраты других лиц.

При этом, в затраты включаются не только усилия человека по выполнению данной работы, но и его стаж в организации, уровень квалификации, возраст, социальный статус и пр. Оценка затрат и результатов субъективна, причем особенно высок субъективизм в отношении других лиц, о которых человек может судить лишь на основе догадок и отрывочной информации.

 Если в результате всех оценок и сопоставлений он делает вывод, что нарушений нет, то мотивирующие факторы действуют нормально; если они обнаруживаются, а тем более становятся хроническими, то происходит демотивация личности, в результате чего эффективность труда понижается и человек снижает деловую активность, требует повышения заработной платы и улучшения условий труда или продвижения по службе, использует различные противоречивые способы увеличения дохода, переходит в другое подразделение или увольняется.

В то же время, если людям переплачивают, большей частью свое трудовое поведение они менять не склонны.

Комплексная процессная теория мотивации, известная как модель Портера-Лаулера, построена на основных элементах теории ожидания и теории равенства. Двое исследователей Лайман  Портер и Эдвард Лоулер разработали модель, включив в нее пять переменных велечин:

- затраченные усилия,

- восприятие,

- полученные результаты,

- вознаграждение,

- уровень удовлетворенности.

Содержание модели Портера-Лоулера сводится к следующему: чтобы достичь определенных результатов и получить достойное вознаграждение, человек затрачивает усилия, зависящие от его способностей, опыта и квалификации.

При этом размер усилий определяется ценностью вознаграждения. Значительное влияние на результаты оказывает осознание человеком своей роли в процессе труда так же как и в теории постановки целей, вознаграждения могут быть внутренними (чувство удовлетворения от выполненной работы, чувство компетентности и самоуважения) и внешние (повышение оплаты труда, премия, благодарность руководителя, продвижение по службе). Восприятие вознаграждения определяет уровень удовлетворенности, который в свою очередь будет влиять на поведение человека в будущем. Портер и Лоулер на основе анализа предложенной модели сделали вывод о том, что результативный труд ведет к удовлетворению. Это заключение коренным образом отличается от тех позиций, на которых стояли представители ранних теорий человеческих отношений, которые считали, что удовлетворенные работники дают лучшие результаты.

К теории постановки целей близка по духу концепция партисипативного управления, исходящая из того, что человек получает удовлетворение от различной внутриорганизационной деятельности и в результате работает не только  с повышенной эффективностью, но и максимально раскрывает свои способности и возможности.

Партисипативное  управление может быть реализовано по следующим направлениям:

-работники получают право самостоятельно принимать решения по поводу того, как  им осуществлять свою деятельность,

- работники могут привлекаться к принятию решений по поводу выполненной ими работы. В этом случае руководитель советуется  с работниками  по поводу  того, что ему делать и как выполнять поставленные перед ним задачи,

- работникам дается право контроля за качеством и количеством осуществляемого ими труда и соответственно устанавливается ответственность за конечный результат,

- партисипативное  управление предполагает широкое участие работников в рационализаторской деятельности, во внесении предложений по совершенствованию  их собственной  работы и работы организации в целом,

- возможным направлением осуществления партисипативного управления является предоставление работникам право на формирование рабочих групп из тех членов организации, с которыми им хотелось бы работать вместе.

 

А.Силин

 

 
Александра // 2010-04-05 17:24:24
Достаточно содержательно, не перегруженно заумными фразами. На мой взгляд доступно, и познавательно =))
[Ответить]
Анна // 2013-09-10 17:40:21
По моему мнению, самая локаничная и выдержанная в научном стиле (без публицистических вставок) статья. Своего рода конспект вышепредложенным ссылкам. Использую в своей научной работе
[Ответить]

Страницы: 1

RSS
Оставить комментарий
Ваше имя: *
Ваша почта:

 

Комментарий: *

Введите символы: *
Обновить




Реклама на сайте  |  Обратная связь
© 2006-2017 "Jobgrade.ru".
При перепечатке обязательно указание гиперссылки на сайт Jobgrade.ru