Jobgrade.Ru - всё об организации труда, мотивации труда, развитии персонала, официальные документы
JobGrade - Мотивация труда    
     Мотивация и стимулирование труда | Управление ЧР | Организация труда
    Форум     
Поиск по сайту

Разделы сайта
На главную

Мотивация и стимулирование труда
Системы оплаты труда
Системы премирования
Системы социальных льгот
Аспекты стимулирования труда

Управление ЧР
Планирование и подбор персонала
Оценка персонала
Развитие персонала
Трудовые отношения

Организация труда и производства
Научная организация труда
Нормирование труда
Рабочее время и время отдыха
Организационное развитие

Современные технологии менеджмента
Процессные технологии
Технологии бережливого производства
Технологии менеджмента качества
Технологии сбалансированного управления
Технологии аутсорсинга и аутстаффинга

В помощь предпринимателю

В помощь работнику

В помощь студенту
Теории мотивации
Теория организации
Управление персоналом
Экономика труда
Основы менеджмента
Стратегический менеджмент Операционный менеджмент
Финансовый менеджмент
Организационная культура
Организационное поведение
Трудовое право

Официальные документы

Форум

 


Эволюция подходов, школ и теорий мотивации труда. Школа человеческих отношений
  [Раздел: Теории мотивации]

 Социологический и психологический подходы к мотивации тесно связаны между собой, поэтому, проводя их систематизацию, условно выделим  ученых, которые больше внимание уделяли  социальному в природе мотивации (Р.Оуэн, Э.Мэйо, М.Фолетт, Д.Макгрегор, У.Оучи) и психическому – (А.Маслоу, К. Альдерфер, Д. Макклеланд, Ф.Герцберг, В.Врум, Э.Лок, С.Адамс)



Эволюция подходов, школ и теорий мотивации труда.

Школа человеческих отношений

 

 Социологический и психологический подходы к мотивации тесно связаны между собой, поэтому, проводя их систематизацию, условно выделим  ученых, которые больше внимание уделяли  социальному в природе мотивации (Р.Оуэн, Э.Мэйо, М.Фолетт, Д.Макгрегор, У.Оучи) и психическому – (А.Маслоу, К. Альдерфер, Д. Макклеланд, Ф.Герцберг, В.Врум, Э.Лок, С.Адамс)

Понимание важности влияния социально-психологических факторов на рост производительности труда пришло к  известному английскому  социалисту-утописту и менеджеру  Роберту Оуэну (1771-1851) задолго до 20-го века. Работая директором ряда текстильных фабрик в Нью-Ленарке  (Шотландия) Оуэн в период с 1800 по 1828 гг. осуществил эксперимент, направленный на гуманизацию  отношений между предпринимателями  и рабочими. Улучшались условия труда и быта,  строилось и благоустраивалось жилье, торговля в магазинах для рабочих велась  по доступным ценам, открывались школы, проводились  мероприятия по облегчению женского и детского труда. Оуэн, также, ранее других понял значение морального стимулирования  рабочих. Однажды он появился на своей фабрике  с тремя  мотками  лент – желтых, зеленых и красных – и привязал красные ленты к станкам хорошо  работающих, зеленые – к станкам рабочих, имеющих средний уровень выработки, и желтые – к станкам рабочих, не выполняющих установленные нормы. Рабочие это сразу  заметили и через два месяца на всех станках  были красные ленты. Так без увеличения  зарплаты  Оуэн добился роста  производительности труда. Свой опыт  Оуэн обобщил в книге «Новый взгляд на общество, или опыт о принципах образования человеческого характера (1813).   Одним из  основателей школы  человеческих  отношений в управлении  является  профессор  Гарвардского университета  Элтон Мэйо. Поводом  для возникновения этой школы послужил социальный и психологический эксперимент, проведенный группой  Мэйо с целью исследования  факторов, влияющих на выработку  рабочих, и изыскания новых методов  интенсификации труда. Работа производилась на заводе «Вестерн электрик» в г. Хоторне, штат Иллинойс. В начале 1920-х  годов дела на предприятии или неудовлетворительно  из-за  низкой производительности  труда рабочих. Поэтому  в 1926г. администрация  совместно с учеными Гарвардского университета начала проводить эксперимент, который длился  почти 8 лет. В его результате были сделаны крупные открытия, которые  и привели впоследствии к возникновению  школы человеческих отношений.

На основе Хоторнских экспериментов  Э.Мэйо и его сотрудниками была сформулирована  доктрина, «человеческих отношений». Основой ее являются следующие принципы;

- человек представляет собой социальное существо, ориентированное на других людей и включенное в контекст группового поведения,

- с природой человека несовместима жесткая  иерархия и бюрократическая организация подчиненности,

- руководители предприятий в большей мере должны ориентироваться на удовлетворение потребностей людей,

- производительность труда будет выше, если индивидуальное  вознаграждение будет подкреплено групповым,  коллективным, а экономические стимулы – социально-психологическими (благоприятный  моральный  климат, удовлетворенность  трудом, демократический стиль руководства0.

Эти выводы, касающиеся  мотивации труда, были в норме отличными от основных положений классической школы (административный подход), и школы научного управления (экономический подход), так как основное  внимание Мэйо  переносил на систему взаимоотношений в коллективе.

Американский социолог Мери Паркер Фолетт также внесла значительный вклад в развитие школы человеческих отношений. Она опередила Мэйо и первой сформулировала  идею о том, что решающее влияние на рост  производительности труда рабочего оказывают не материальные, а главным образом социальные и психологические  факторы. Одной из первых Фолетт выдвинула идею «участия рабочих в управлении». Примером участия рабочих в управлении является принятие или решения о способах выполнения того или иного приказа. По ее мнению на предприятии должна царить « подлинная общность интересов. Фолетт считала, что на смену концепции «экономического человека» пришла  концепция «человека социального». Если «экономический человек», продавая свою рабочую силу, стремится получить максимальную материальную выгоду, то «социальный человек» стремится к признанию, самовыражению, получению духовного вознаграждения.

В более поздние годы концепция  мотивации развивалась  в традициях школы человеческих отношений профессором Мичиганского университета Дугласом Макгрегором. В работе «Человеческая сторона предприятия» (1960) он изложил свои взгляды на вопросы лидерства, стиля руководства, поведение людей в организациях. В основе созданной Макгрегором концепции лежит положение о необходимости использования на практике достижений «социальной науки», учитывающей природу и поведения человеческих ресурсов.

Он разрабатывает две модели поведения руководителей, обозначив их теорией Х и теорией Y. Теория Х  основана на применении методов принуждения и поощрения (кнута и пряника), которыми пользуется автократичный руководитель, чтобы навязать свою волю  подчиненным (административный подход к мотивации). Теория Y уделяет основное внимание созданию условий благоприятствующих стимулированию работников, предоставлению им возможностей для максимального проявления инициативы, изобретательности и самостоятельности при достижении целей организации. Основными положениями теории Y руководствуются лидеры демократического стиля.

В 1981 году американский профессор Уильям Оучи выдвинул теорию Z, как бы дополняя тем самым идеи Макгрегора. Оучи, изучив японский опыт управления, попытался сформулировать лучший путь управления, в том числе мотивации, любой организации. Исходным пунктом концепции Оучи является положение о том, что человек – это основа любой организации и от него в первую очередь зависит успех ее функционирования. Такие идеи как, долгосрочный наем кадров, групповое принятие решений, индивидуальная ответственность, всесторонняя забота о работниках являются основой концепции Оучи.

 

 


RSS
Оставить комментарий
Ваше имя: *
Ваша почта:

 

Комментарий: *

Введите символы: *
Обновить




Реклама на сайте  |  Обратная связь
© 2006-2014 "Jobgrade.ru".
При перепечатке обязательно указание гиперссылки на сайт Jobgrade.ru