Jobgrade.Ru - всё об организации труда, мотивации труда, развитии персонала, официальные документы
JobGrade - Мотивация труда    
     Мотивация и стимулирование труда | Управление ЧР | Организация труда
  Форум     
Поиск по сайту

Разделы сайта
На главную

Мотивация и стимулирование труда
Системы оплаты труда
Системы премирования
Системы социальных льгот
Аспекты стимулирования труда

Управление ЧР
Планирование и подбор персонала
Оценка персонала
Развитие персонала
Трудовые отношения

Организация труда и производства
Научная организация труда
Нормирование труда
Рабочее время и время отдыха
Организационное развитие

Современные технологии менеджмента
Процессные технологии
Технологии бережливого производства
Технологии менеджмента качества
Технологии сбалансированного управления
Технологии аутсорсинга и аутстаффинга

В помощь предпринимателю

В помощь работнику

В помощь студенту
Теории мотивации
Теория организации
Управление персоналом
Экономика труда
Основы менеджмента
Стратегический менеджмент Операционный менеджмент
Финансовый менеджмент
Организационная культура
Организационное поведение
Трудовое право

Официальные документы

Форум

 


Особенности национальных моделей найма персонала
  [Раздел: Планирование и подбор персонала]

Подбор персонала в России опирается на действующие в стране нормы трудового права, а также на сложившиеся в последнее десятилетие технологии найма.


К этим технологиям относятся бесконтактные методы оценки кандидатов (оценка по резюме, заявлении, биографии претендента), контактные методы (собеседование), тестирование и т.д.. Основным источником подбора персонала являются Интернет-ресурсы, например, работа Череповец вакансии, работа в Москве и др.
Но важную роль в подборе персонала, как в нашей стране, так и в других регионах мира играет сложившаяся национальная деловая культура.
В Японии найм персонала осуществляется не на конкретную должность в конкретном подразделении, а на предприятие в целом. В числе документов, которые предоставляет кандидат при приеме на работу, обязательна рекомендация уже работающего в данной организации сотрудника. Кроме этого, кандидат составляет в произвольной форме «клятву верности» компании, в которой он хочет работать. Найм на многих японских предприятиях пожизненный. Это позволяет работникам ощущать стабильность своего положения, что является важнейшим стимулирующим фактором. Основным источником заполнения вакансий являются выпускники университетов и средних школ.
При подборе персонала в южнокорейские компании помимо прочего обращают внимание и на группу крови кандидата, поскольку, по мнению корейцев, группа крови представляет ключевую характеристику индивидуума по таким позициям, как целеустремленность, приверженность порядку, лояльность, творческие и организаторские способности.
В США отбор кандидата ведется на строго определенную вакансию, при этом около 70% претендентов отсеивают на этапе бесконтактного общения. Традиционные методы в отборе – биографическое анкетирование, тестирование, интервью, использование детектора лжи. Найм в американских компаниях чаще всего срочный.
Во Франции прием на работу осуществляется с учетом престижности учебного заведения и результатов выпускных экзаменов. Выпускникам элитарных отечественных и зарубежных вузов французские работодатели гарантируют 10 -15%-ную доплату к окладу. Частая смена рабочих мест во Франции не приветствуется. При найме на работу сотрудники кадровой службы ищут человека, нацеленного на долгосрочную работу в компании. Работы и должности могут подбираться для человека, а не наоборот.
Работники в Великобритании не ищут работы на всю жизнь и устойчивой карьеры в одной компании, частая смена рабочих мест характерна для этой страны. Выпускники ведущих университетов Великобритании не стремятся начать деловую карьеру в промышленных предприятиях.
Профессионализм и компетентность играют решающую роль в немецкой культуре, поэтому найм персонала в Германии основывается на повышенном требовании к кандидату в части его профессиональной подготовки. В дальнейшем главным условием карьерного продвижения работника становится его производственный стаж.
В Испании и Португалии важнейшим источником поиска персонала является использование личных связей и контактов. Особо ценятся претенденты, получившие степень МВА в зарубежных университетах. Испанцы и португальцы не отличаются особой мобильностью при смене работы, в первую очередь, из-за традиционной тесной взаимосвязи членов семьи, а также из-за недостаточной прозрачности и гибкости рынка рабочей силы.
На многих африканских предприятиях для найма менеджера, помимо образовательных и стажевых требований действует и возрастной ценз – претендент должен быть не моложе 40 лет.
 


RSS
Оставить комментарий
Ваше имя: *
Ваша почта:

 

Комментарий: *

Введите символы: *
Обновить




Реклама на сайте  |  Обратная связь
© 2006-2017 "Jobgrade.ru".
При перепечатке обязательно указание гиперссылки на сайт Jobgrade.ru