Jobgrade.Ru - всё об организации труда, мотивации труда, развитии персонала, официальные документы
JobGrade - Мотивация труда    
     Мотивация и стимулирование труда | Управление ЧР | Организация труда
  Форум     
Поиск по сайту

Разделы сайта
На главную

Мотивация и стимулирование труда
Системы оплаты труда
Системы премирования
Системы социальных льгот
Аспекты стимулирования труда

Управление ЧР
Планирование и подбор персонала
Оценка персонала
Развитие персонала
Трудовые отношения

Организация труда и производства
Научная организация труда
Нормирование труда
Рабочее время и время отдыха
Организационное развитие

Современные технологии менеджмента
Процессные технологии
Технологии бережливого производства
Технологии менеджмента качества
Технологии сбалансированного управления
Технологии аутсорсинга и аутстаффинга

В помощь предпринимателю

В помощь работнику

В помощь студенту
Теории мотивации
Теория организации
Управление персоналом
Экономика труда
Основы менеджмента
Стратегический менеджмент Операционный менеджмент
Финансовый менеджмент
Организационная культура
Организационное поведение
Трудовое право

Официальные документы

Форум

 


Принципы построения структурированного интервью
  [Раздел: Планирование и подбор персонала]



Первичный подбор будущих сотрудников компании в наши дни осуществляется, чаще всего, при помощи «работных» интернет-сайтов, например вакансии в Баку, Киеве, Риге и др. После этого ведется изучение кандидатов на работу. Как правило, эта процедура включает оценку резюме и собеседование (интервью).
Оценка резюме сначала осуществляется в экспресс-режиме по основным параметрам: последнее место работы, наличие требуемого образования, возраст, знание иностранного языка, знание специализированных компьютерных программ и т.д. Отобранные в результате быстрого просмотра резюме затем подвергаются более детальному изучению. На этом этапе процедуры подбора обращают повышенное внимание на качество полученного основного и дополнительного образования, на уровень компаний и организаций, в которой работал или работает кандидат, на достигнутые им успехи в деятельности.
Следующим этапом подбора является проведение собеседования (интервью). В ходе интервью выясняются коммуникативные способности кандидата, его возможности интеграции в корпоративную среду, делаются прогнозы в отношении его возможной лояльности. Для того чтобы информацию, полученную во время собеседования, можно было использовать для оценки и сравнения нескольких кандидатов, оно должно происходить по заранее разработанному плану. Такое спланированное собеседование называется структурированным интервью.
Большую часть времени выделенного на структурированное интервью (не менее 80%) необходимо предоставить высказываниям кандидата, и лишь 20% времени интервью говорит и задает вопросы сотрудник службы персонала. Вопросы должны иметь широкоплановый характер, а не быть узконаправленными и прямыми, поскольку они значительно менее информативны. Последовательность вопросов должна быть продумана, так как из хаотически задаваемых вопросов и соответствующих ответов сложно получить цельное мнение о кандидате.
Все приемы проведения интервью направлены на улучшение качества информации, сообщаемой человеком, говорящим правду в процессе беседы, с одной стороны, и ухудшение условий для построения легенды человеком, который говорит ложь в ответ на задаваемые вопросы, с другой.
При осуществлении собеседования желательно придерживаться следующих рекомендаций:
- ведущий беседу должен помогать опрашиваемому концентрировать свои усилия на воспроизведении интересующей ведущего информации,
- ведущий в процессе опроса должен максимально приближать опрашиваемого к той психологической обстановке в которой происходило то или иное интересующее ведущего событие,
- ведущий должен использовать гибкий стиль опроса учитывающий психофизиологические особенности опрашиваемого лица,
- ведущий должен концентрировать внимание опрашиваемого на деталях интересующего события.
Смысл стимулирования памяти опрашиваемого в ходе структурированного интервью заключается в дифференциальном воздействии на речемыслительные процессы искреннего и лгущего собеседника. Если у первого они способствуют улучшению и облегчению восстановления из памяти запрашиваемой информации, то у второго усиливают затруднения, связанные с изложением детализированной легенды и приводят к появлению психофизиологических признаков неискренности.
 


RSS
Оставить комментарий
Ваше имя: *
Ваша почта:

 

Комментарий: *

Введите символы: *
Обновить




Реклама на сайте  |  Обратная связь
© 2006-2017 "Jobgrade.ru".
При перепечатке обязательно указание гиперссылки на сайт Jobgrade.ru