Рубрика: Системы оплаты труда

  Балльно-факторный метод оценки рабочих мест является аналитическим методом. В сравнении с другими методами оценки рабочих мест (ОРМ) он более точен и объективен. Несмотря на то, что балльно-факторный метод (БФМ) является сложным и трудоемким, в настоящее время в сфере разработки грейдинговых систем оплаты труда он наиболее востребован. Более 80% грейдинговых систем оплаты для оценки рабочих

     Выбор метода оценки рабочих мест является важным этапом в разработке корпоративной грейдинговой системы оплаты труда. Наиболее распространенными являются ранжирование, классификация и балльно-факторный методы оценки рабочих мест (ОРМ). Ранжирование рабочих мест осуществляют оценщики, то есть наиболее квалифицированные и обученные технологиям ранжирования опытные работники и руководители различных звеньев.

    Выбор метода оценки рабочих мест является важным этапом в разработке корпоративной грейдинговой системы оплаты труда. Наиболее распространенными являются ранжирование, классификация и балльно-факторный методы оценки рабочих мест (ОРМ). Классификацию рабочих мест осуществляют оценщики – специалисты по компенсациям с привлечением наиболее квалифицированных и опытных работников, а также руководителей различных структурных подразделений.

   В начале 1950-х годов американцы Эдвард Н. Хей и Дейл Первис разработали метод профильных табличных руководств по оценке рабочих мест, который, несмотря на его сложность, в настоящее время относится к числу наиболее популярных из всех используемых методов оценки рабочих мест.

          В 1920-х годах американцы Бенге, Лотт и Басс ввели в оценку рабочих мест революционное понятие компенсируемых факторов. Компенсируемые факторы – это доступные измерению требования к рабочим местам, являющиеся универсальными для различных видов деятельности.

    Придя на новую работу и проработав там неделю или максимум месяц, работник получает деньги за то, что он сделал. Выполняемая работа, как и изучение политики организации в области оплаты труда, способствуют формированию опыта работника. В результате сформированного опыта у работника появляется уникальный взгляд на взаимосвязь между оплатой труда и выполняемой работой, оплатой труда

1. История тарифного регулирования оплаты труда в России В социалистический период в России, как и в других странах, в том числе с рыночной экономикой, тарифная система занимала ключевое место в организации заработной платы на предприятиях.

Основой управления трудом является стимулирую¬щая функция заработной платы. Рассмотрим, как связа¬ны между собой стимулирование труда и стратегия по¬ведения работника. Начнем с наиболее элементарной — линейной зависимости между результатом труда работ¬ника и его заработной платой Рис. 1. Моноинтервальная система заработной платы I – линейно-положительная; II – линейно-нулевая; III – линейно-отрицательная График II на рис. 1 исходит

Связь систем оплаты труда на уровне фирмы с регулирующими нормами оплаты труда, зафиксированными на тарифных переговорах На уровне предприятия рамки зарплаты в пределах тарифных ставок, установленных на коллективном уровне, претерпевают различные изменения, поскольку заработная плата на предприятии является составной частью системы трудовых отношений, имеющей на этом уровне многочисленные стратегически связанные параметры.

   Система оплаты труда в Японии дифференцируется в зависимости от профессионального мастерства, возраста и стажа работника. При этом, определяющим в оплате труда является профессиональное мастерство, которое в свою очередь определяется категорией и разрядом.    В тарифной системе предусмотрено девять категорий квалификации и 46 разрядов по каждой из категорий. Первая и вторая категории, как правило, присваиваются