Рубрика: Мотивация и стимулирование труда

Должностные оклады работникам Общества устанавливаются в пределах тарифного диапазона между минимальными и максимальными значениями соответствующего уровня оплаты труда с учётом значения индивидуального коэффициента деловых качеств (Кд).

Но в последнее десятилетие все больше организаций, как в нашей стране, так и во всем мире начали дополнять корпоративную систему мотивации элементами игры

Два типа мотивации, две побудительные силы, два источника энергии влияют на ежеминутные действия любого человека в любом виде деятельности

Внешняя мотивация является неоптимальной. Человек работает под давлением внешних, навязанных ему обстоятельств, не поддающихся его прямому контролю, что само по себе является источником негативных эмоций, вызывает чувство отупения и раздражения

История о том, как определить и использовать силы, побуждающие человека к эффективной деятельности, является бесконечно захватывающей, интригующей и вечной.

Эффективную систему оплаты труда можно выстроить, лишь имея уже сформированный бюджет компании, где будут четко обозначены целевые значения по достижению в определенном периоде (месяц, квартал, год) показателей доходов, расходов (в том числе по фонду оплаты труда), а также прибыли.

Первая причина – это организационные изменения. Что такое организационные изменения? Это изменения, которые касаются следующих четырех аспектов деятельности компании:

Работодатель, в общем случае, не может депремировать работника за дисциплинарный проступок. Часть 1 статьи 192 Трудового кодекса РФ дает исчерпывающий перечень возможных дисциплинарных взысканий. Их три – замечание, выговор и увольнение. Лишения премии в этом перечне нет.