Оппортунизм персонала

Оппортунистическое поведение выражает стремление индивида или группы удовлетворить собственные эгоистические интересы, не ограниченные соображениями морали и противоречащие интересам других лиц.
Оппортунизм – это преднамеренное скрытое воздействие , базирующееся на использовании информационного превосходства и направленное на достижение личных целей в ущерб другим участникам отношений.
Степень оппортунистического поведения зависит от внутренних и внешних факторов. Внутренними или личностно-психологическими факторами являются: ценностные ориентации работника, его психологическая зрелость, потребности, склонность к риску. Внешние факторы – это факторы социально-институциональные и технологические. К социально-институциональным факторам относят корпоративную культуру, характеристику групп, систему стимулирования и наказания, структуру организации. Технологическими факторами являются: размер организации, характер выполняемых работ, сложность технологического процесса.
Наиболее распространенные формы оппортунизма в современных организацих:
• трудовой абсентеизм – уклонение работников от выполнения обязанностей, отсутствие на работе без уважительной причины,
• обструкция – протест, действия, направленные на срыв трудового задания,
• пассивная обструкция – т.н. «сидячая забастовка», формальное выполнение работников своих обязанностей, что ведет к неминуемым сбоям в работе организации,
• саботаж – намеренный срыв работы путем отказа от нее или умышленно небрежного ее выполнения; порча производственного оборудования, сырья, продукции; подрыв репутации, публичное разоблачение.
Более «мягкие» формы оппортунизма проявлются в виде: нелояльности к коллегам, неприязни к коллегам и руководству, неготовности к изменениям, критике нововведений, поиске новой работы.
Оппортунизм может быть представлен не только в формате «работник – организация», но и в формате «менеджмент организации – работник». Оппортунизм менеджеров по отношению к работникам означает:
• установление испытательного срока при приеме на работу с преднамеренным последующим увольненим работника,
• занижение оценки деятельности работника по сравнению с реальной,
• поручение ему большего объема работы, чем это было установлено трудовым договором,
• проявление личных симпатий и антипатий при распределении работ, установлении премиальных выплат или повышении должностных окладов.
Оппортунизм наиболее распространен в крупных организациях с большим количеством работников, в организациях с ослабленным контролем и неэффективным руководством, с непродуманной системой мотивации и с неразвитой организационной культурой.
Для снижения уровня оппортунизма в организации необходимо влиять как на внутренние, так и на внешние факторы, порождающие оппортунистическое поведение.
При подборе персонала учитывают потенциальную наклонность кандидата, исходя из его личностно-психологических характеристик, к проявлению оппортунизма. Внедрение элементов корпоративной культуры, не допускающей в организации проявлений оппортунистического поведения также является важнейшим инструментом борьбы с оппортунизмом персонала.