Организационное поведение и менеджмент
Организационное поведение, как отдельная наука, начало активно развиваться во второй половине прошлого века. Однако в рамках менеджмента исследования связанные с проблемами организационного поведения начали проводиться гораздо раньше.
В той или иной степени вопросы организационного поведения изучались в начале ХХ столетия школой научного менеджмента, родоначальником которой является Ф.Тейлор. Классическая школа управления А.Файоля также не смогла обойти стороною тему организационного поведения.
Первыми учеными, непосредственно обратившимися к проблемам поведения человека в организации, были основатели и самые яркие представители школы человеческих отношений американский социолог Мери Паркер Фоллетт и профессор Гарвардского университета Элтон Мэйо.
М.Фоллетт первой сформулировала мысль о том, что решающее влияние на рост производительности труда рабочего оказывают не материальные, а главным образом психологические и социальные факторы. В основе доктрины человеческих отношений, по мнению Фоллетт, должны лежать достижения научной психологии. Одной из ее идей было участие рабочих в управлении, поскольку именно рабочие, реализуя полученные от руководителя приказы, должны ощущать себя непосредственными участниками внедрения управленческого решения и развивать в себе чувство не только индивидуальной, но и коллективной ответственности.
Э.Мэйо совместно с Ф.Ротлисбергером в 20-х годах прошлого века провел серию социальных и психологических экспериментов на заводе компании «Вестерн Электрик» в г.Хоторне (США). Эти эксперименты позволили им сделать следующие неожиданные выводы: отношение администрации к рабочим является определяющим моментом в их производительности; люди значительно лучше работают, когда чувствуют себя в центре внимания; благоприятный морально-психологический климат в коллективе в целом и особенно в группе способствует более высоким результатам труда; межгрупповое соперничество также способствует росту производительности; большое значение для улучшения работы имеет взвешенная и рациональная система материального поощрения.
Главным достижением школы человеческих отношений стал принципиально новый взгляд на человеческие ресурсы, согласно которому личность работника является наивысшей ценностью организации.
Школа поведенческих наук существенно углубила и расширила понимание влияния человеческих ресурсов на результативность организации. Эта школа сформировалась в 1950-х – 1960-х годах на базе исследований Дугласа МакГрегора, Ренсиса Лайкерта, Фредерика Герцберга и других ученых.
Д.МакГрегор — автор управленческих теорий Х и Y показал что люди в организации стремятся к творческому решению возникающих проблем, они успешно используют самоуправление и самоконтроль, их самореализация в процессе достижения целей организации рассматривается ими как вознаграждение.
Р.Лайкерт утверждал, что менеджеры могли бы достичь большего успеха, если бы создавали в организации обстановку, при которой работник видел их заинтересованность в нем и ощущал свою значимость. Руководители должны сконцентрировать свое внимание на человеческих аспектах подчиненных и на построении эффективных рабочих групп. Идея Лайкерта по созданию в организации атмосферы поддержки работников в процессе выполнения ими своих трудовых функций со стороны менеджеров легла в основу поддерживающей модели организационного поведения.
Ф.Герцберг в процессе исследования трудовой мотивации пришел к выводу, что на удовлетворенность работой оказывают влияние две группы факторов – гигиенические факторы (зарплата, условия труда) и мотивирующие факторы (возможности карьерного роста, признание, достижение целей и самореализация). При этом гигиенические факторы, в случае если они удовлетворены, не оказывают существенного влияния на поведение члена организации. Гораздо более значительное влияние на результаты труда работника оказывают, на самом деле, мотивирующие факторы.
Школа человеческих отношений и школа поведенческих наук, являясь одними из самых влиятельных школ менеджмента, заложили прочный фундамент организационного поведения как отдельной науки.
Первыми учеными, непосредственно обратившимися к проблемам поведения человека в организации, были основатели и самые яркие представители школы человеческих отношений американский социолог Мери Паркер Фоллетт и профессор Гарвардского университета Элтон Мэйо.
М.Фоллетт первой сформулировала мысль о том, что решающее влияние на рост производительности труда рабочего оказывают не материальные, а главным образом психологические и социальные факторы. В основе доктрины человеческих отношений, по мнению Фоллетт, должны лежать достижения научной психологии. Одной из ее идей было участие рабочих в управлении, поскольку именно рабочие, реализуя полученные от руководителя приказы, должны ощущать себя непосредственными участниками внедрения управленческого решения и развивать в себе чувство не только индивидуальной, но и коллективной ответственности.
Э.Мэйо совместно с Ф.Ротлисбергером в 20-х годах прошлого века провел серию социальных и психологических экспериментов на заводе компании «Вестерн Электрик» в г.Хоторне (США). Эти эксперименты позволили им сделать следующие неожиданные выводы: отношение администрации к рабочим является определяющим моментом в их производительности; люди значительно лучше работают, когда чувствуют себя в центре внимания; благоприятный морально-психологический климат в коллективе в целом и особенно в группе способствует более высоким результатам труда; межгрупповое соперничество также способствует росту производительности; большое значение для улучшения работы имеет взвешенная и рациональная система материального поощрения.
Главным достижением школы человеческих отношений стал принципиально новый взгляд на человеческие ресурсы, согласно которому личность работника является наивысшей ценностью организации.
Школа поведенческих наук существенно углубила и расширила понимание влияния человеческих ресурсов на результативность организации. Эта школа сформировалась в 1950-х – 1960-х годах на базе исследований Дугласа МакГрегора, Ренсиса Лайкерта, Фредерика Герцберга и других ученых.
Д.МакГрегор — автор управленческих теорий Х и Y показал что люди в организации стремятся к творческому решению возникающих проблем, они успешно используют самоуправление и самоконтроль, их самореализация в процессе достижения целей организации рассматривается ими как вознаграждение.
Р.Лайкерт утверждал, что менеджеры могли бы достичь большего успеха, если бы создавали в организации обстановку, при которой работник видел их заинтересованность в нем и ощущал свою значимость. Руководители должны сконцентрировать свое внимание на человеческих аспектах подчиненных и на построении эффективных рабочих групп. Идея Лайкерта по созданию в организации атмосферы поддержки работников в процессе выполнения ими своих трудовых функций со стороны менеджеров легла в основу поддерживающей модели организационного поведения.
Ф.Герцберг в процессе исследования трудовой мотивации пришел к выводу, что на удовлетворенность работой оказывают влияние две группы факторов – гигиенические факторы (зарплата, условия труда) и мотивирующие факторы (возможности карьерного роста, признание, достижение целей и самореализация). При этом гигиенические факторы, в случае если они удовлетворены, не оказывают существенного влияния на поведение члена организации. Гораздо более значительное влияние на результаты труда работника оказывают, на самом деле, мотивирующие факторы.
Школа человеческих отношений и школа поведенческих наук, являясь одними из самых влиятельных школ менеджмента, заложили прочный фундамент организационного поведения как отдельной науки.