Подходы к описанию организационного поведения

Методология идентификации и описания организационного поведения опирается на три основных подхода: процессный, ситуационный и системный.
Процессный подход разработан в 70-х годах ХХ столетия М.Месконом, М.Альбертом и рядом других исследователей. Он заключается в представлении управленческого воздействия в виде логически обусловленной, взаимосвязанной последовательности зависящих одно от другого действий, осуществление которых обеспечивает непрерывность процесса управления. В свою очередь процесс описания организационного поведения – это последовательная совокупность определенных действий членов организации, осуществляемых поэтапно и связанных с восприятием и осознанием ситуации, ее анализом и оценкой, непосредственным реагированием, изучением последствий и т.д.
Ситуационный подход был разработан в середине прошлого века Т.Бернсом, Г.Сталкером. Управленческие решения при таком подходе принимаются с учетом анализа и оценки конкретной ситуации. Ситуация – это сочетание условий, особенностей и обстоятельств, формирующих определенную обстановку или положение. Описание организационного поведения и использование той или иной модели организационного поведения в данном случае осуществляется также с учетом сложившейся ситуации.
Системный подход был предложен Л.Берталанфи, П.Анохиным в 1950-х годах. В настоящее время это ведущая методология исследования современного менеджмента, которая заключается в рассмотрении объектов управления на основе системных взаимосвязей. Система – это некая целостность, состоящая из совокупности взаимосвязанных элементов, тесно взаимодействующих и образующих единое целое.
Системное описание организационного поведения состоит в представлении поведения членов организации как результата совокупного влияния следующих взаимосвязанных элементов — процессов, категорий, факторов:
• социальный обмен – согласно теории социального обмена частота и качество вознаграждения прямо пропорциональны желанию оказывать помощь источнику положительного стимула,
• социальное сравнение – сопоставление индивидуумом затрат труда и полученного вознаграждения с затратами труда и вознаграждением других лиц на индивидуальном, групповом или организационном уровнях,
• социальная справедливость – оценка вознаграждения, базирующаяся на результатах социального сравнения,
• удовлетворенность – оценка и осознание членом организации своего положения; зависит от соответствия запросов работника субъективной оценке возможностей их реализации,
• целенаправленность – совокупность действий индивида, обусловливающих достижение стоящей перед ним цели; проявляется как устремленность к получению результата деятельности и формируется на основе осознания иерархии целей, выбора средств их достижения, оценки результатов,
• рациональность – способность к эффективному достижению поставленных целей и получению устраивающего индивида социального сравнения,
• нормативность – соответствие поведение индивида нормам, представлениям и предписаниям, принятым в данной организации,
• девиантность – отклонение поведения индивида от правил и норм, принятых в организации, способное привести к конфликтам и сбоям в работе.
Все категории и факторы системного описания организационного поведения тесно взаимосвязаны и реализуются в практической деятельности менеджмента организации в совокупности и сочетании.