Особенности национальных моделей найма персонала

Подбор персонала в России опирается на действующие в стране нормы трудового права, а также на сложившиеся в последнее десятилетие технологии найма.
К этим технологиям относятся бесконтактные методы оценки кандидатов (оценка по резюме, заявлении, биографии претендента), контактные методы (собеседование), тестирование и т.д.. Основным источником подбора персонала являются Интернет-ресурсы, например, работа Череповец вакансии, работа в Москве и др.
Но важную роль в подборе персонала, как в нашей стране, так и в других регионах мира играет сложившаяся национальная деловая культура.
В Японии найм персонала осуществляется не на конкретную должность в конкретном подразделении, а на предприятие в целом. В числе документов, которые предоставляет кандидат при приеме на работу, обязательна рекомендация уже работающего в данной организации сотрудника. Кроме этого, кандидат составляет в произвольной форме «клятву верности» компании, в которой он хочет работать. Найм на многих японских предприятиях пожизненный. Это позволяет работникам ощущать стабильность своего положения, что является важнейшим стимулирующим фактором. Основным источником заполнения вакансий являются выпускники университетов и средних школ.
При подборе персонала в южнокорейские компании помимо прочего обращают внимание и на группу крови кандидата, поскольку, по мнению корейцев, группа крови представляет ключевую характеристику индивидуума по таким позициям, как целеустремленность, приверженность порядку, лояльность, творческие и организаторские способности.
В США отбор кандидата ведется на строго определенную вакансию, при этом около 70% претендентов отсеивают на этапе бесконтактного общения. Традиционные методы в отборе – биографическое анкетирование, тестирование, интервью, использование детектора лжи. Найм в американских компаниях чаще всего срочный.
Во Франции прием на работу осуществляется с учетом престижности учебного заведения и результатов выпускных экзаменов. Выпускникам элитарных отечественных и зарубежных вузов французские работодатели гарантируют 10 -15%-ную доплату к окладу. Частая смена рабочих мест во Франции не приветствуется. При найме на работу сотрудники кадровой службы ищут человека, нацеленного на долгосрочную работу в компании. Работы и должности могут подбираться для человека, а не наоборот.
Работники в Великобритании не ищут работы на всю жизнь и устойчивой карьеры в одной компании, частая смена рабочих мест характерна для этой страны. Выпускники ведущих университетов Великобритании не стремятся начать деловую карьеру в промышленных предприятиях.
Профессионализм и компетентность играют решающую роль в немецкой культуре, поэтому найм персонала в Германии основывается на повышенном требовании к кандидату в части его профессиональной подготовки. В дальнейшем главным условием карьерного продвижения работника становится его производственный стаж.
В Испании и Португалии важнейшим источником поиска персонала является использование личных связей и контактов. Особо ценятся претенденты, получившие степень МВА в зарубежных университетах. Испанцы и португальцы не отличаются особой мобильностью при смене работы, в первую очередь, из-за традиционной тесной взаимосвязи членов семьи, а также из-за недостаточной прозрачности и гибкости рынка рабочей силы.
На многих африканских предприятиях для найма менеджера, помимо образовательных и стажевых требований действует и возрастной ценз – претендент должен быть не моложе 40 лет.