Техника проведения собеседования
Процедура личного собеседования является заключительным этапом анализа претендентов на вакантную должность. Предварительно отобранные, в т.ч. и при помощи специальных интернет-сайтов, кандидаты приглашаются на интервью либо групповой разговор с целью проверки, с одной стороны, насколько они способны к выполнению требуемых функций, а с другой стороны, насколько предлагаемые им условия работы, соответствуют их ожиданиям. В процессе собеседования можно выявить склад характера претендента, его интересы, представления, цели, профессиональные знания и производительность. Собеседование пополняет и корректирует информацию, полученную ранее из анкетных данных и различных тестов.
Представитель службы персонала компании, готовясь к собеседованию должен хорошо представлять схему разговора с кандидатом. Типичными ошибками, которые характерны при проведении интервью с кандидатами являются: ведение разговора в стиле экзамена или допроса, слишком большая активность и разговорчивость, необоснованное выражение согласия или критики, поспешная оценка кандидата. Недопустимы вопросы о беременности, вероисповедании, этническом и расовом происхождении, а также о партийности и принадлежности к профсоюзам.
Схема разговора с кандидатом должна быть стандартной и структурированной. Она, как правило, состоит из семи основных этапов.
Представитель службы персонала компании, готовясь к собеседованию должен хорошо представлять схему разговора с кандидатом. Типичными ошибками, которые характерны при проведении интервью с кандидатами являются: ведение разговора в стиле экзамена или допроса, слишком большая активность и разговорчивость, необоснованное выражение согласия или критики, поспешная оценка кандидата. Недопустимы вопросы о беременности, вероисповедании, этническом и расовом происхождении, а также о партийности и принадлежности к профсоюзам.
Схема разговора с кандидатом должна быть стандартной и структурированной. Она, как правило, состоит из семи основных этапов.
Первый этап состоит из приветствия, обоюдного представления, выяснения причин встречи, возможных первых вопросов. Его задачей является снятие скованности кандидата.
Второй этап направлен на выявление личных, семейных и социальных причин кандидата, побуждающих его занять вакантную должность. Цель этого этапа заключается в выяснении, подходит ли он для рабочей группы, куда его предназначают, в отношении способностей к контакту и интеграции.
В рамках третьего этапа уточняется способы и обстоятельства получения образования, в т.ч. повышение квалификации. Этот этап необходим для выяснения позиции претендента в отношении желания учиться и дальнейшего развития в целом.
Четвертый этап посвящен критической оценке кандидатом своей предыдущей деятельности, причинам желания сменить прежнее место работы, дальнейшим планам. Результатом четвертого этапа является появления у представителя службы управления персоналом компании устойчивого понимания в отношении инициативы, самооценки, самоотдачи, способности к критике, причин смены мест работы кандидата, перепроверки письменных данных.
Пятый этап ориентирован на достижение понимания, насколько кандидат представляет себе будущую работу, ее задачи, рабочий коллектив. На этом этапе собеседования кандидат получает недостающую и интересующую его информацию.
Шестым этапом может стать предложение кандидату по работе и изложение ее конкретных условий – размер денежного оклада, социальный пакет, режим труда и отдыха, возможности повышения квалификации и карьерного роста.
Седьмой этап – это завершение собеседования. Подведение итогов переговоров, определение дальнейших шагов, предоставление возможности обдумывания предложения и установление сроков окончательного взаимного решения о приеме на работу.
Второй этап направлен на выявление личных, семейных и социальных причин кандидата, побуждающих его занять вакантную должность. Цель этого этапа заключается в выяснении, подходит ли он для рабочей группы, куда его предназначают, в отношении способностей к контакту и интеграции.
В рамках третьего этапа уточняется способы и обстоятельства получения образования, в т.ч. повышение квалификации. Этот этап необходим для выяснения позиции претендента в отношении желания учиться и дальнейшего развития в целом.
Четвертый этап посвящен критической оценке кандидатом своей предыдущей деятельности, причинам желания сменить прежнее место работы, дальнейшим планам. Результатом четвертого этапа является появления у представителя службы управления персоналом компании устойчивого понимания в отношении инициативы, самооценки, самоотдачи, способности к критике, причин смены мест работы кандидата, перепроверки письменных данных.
Пятый этап ориентирован на достижение понимания, насколько кандидат представляет себе будущую работу, ее задачи, рабочий коллектив. На этом этапе собеседования кандидат получает недостающую и интересующую его информацию.
Шестым этапом может стать предложение кандидату по работе и изложение ее конкретных условий – размер денежного оклада, социальный пакет, режим труда и отдыха, возможности повышения квалификации и карьерного роста.
Седьмой этап – это завершение собеседования. Подведение итогов переговоров, определение дальнейших шагов, предоставление возможности обдумывания предложения и установление сроков окончательного взаимного решения о приеме на работу.