Методы и показатели отбора персонала
Основными методами первичного отбора персонала являются анализ анкетных данных, сбор информации о кандидате, собеседование, психологическое и профессиональное тестирование, профессиональное испытание.
Информация о возможных кандидатах может быть получена из многих источников, в том числе и из «работных интернет-сайтов». Анализ анкетных данных кандидата как раз и позволяет отсеять на первом этапе отбора кандидатов, не обладающих минимальным набором характеристик, требуемых для занятия вакантной должности. Он включает в себя изучение резюме кандидата, его анкеты и автобиографии.
Сбор информации о кандидате заключается в проверке рекомендаций, т.е. в проверке устной и письменной информации, полученной от кандидата о его образовании, опыте, навыках, личностных характеристиках, предыдущем месте работы, занимаемых должностях, сильных и слабых сторонах и др.
Собеседование (интервью) служит созданию личного впечатления о потенциале пригодности претендента на вакантное место.
Психологические тесты предназначены для определения интересов, склонностей, манеры поведения, свойств характера. Психологическое тестирование осуществляется путем применения специальных личностных опросников (тест Кеттела, ММРI, СМИЛ). Также может проводиться экспертиза почерка кандидата, позволяющая выявить основные психологические характеристики человека (выносливость, упорство в достижении целей, готовность работать в команде).
Профессиональное испытание (деловая игра) позволяет наблюдать поведение претендента в реальной рабочей ситуации и является одним из самых надежных методов отбора. Одним из популярных методов проведения профессионального испытания является баскет-метод. Баскет-метод применяется для отбора руководителей и представляет собой комплекс организационных задач, соответствующих специфике компании-работодателю, которые кандидат обязан выполнить в пределах отведенного ему времени и получить конкретный результат.
Реализация методов отбора сотрудниками службы управления персоналом организации позволяет оценить соискателей вакансий и сделать определенные выводы по следующим оценочным показателям:
• внешний вид кандидата – предварительно определяется в момент изучения анкетных данных (фотография кандидата) и окончательно оценивается при собеседовании,
• презентационные навыки – оцениваются при собеседовании, а также при проведении профессионального испытания,
• мотивация – предварительно оценивается при сборе и анализе информации о кандидате и окончательно при собеседовании,
• образование – оценивается при анализе анкетных данных,
• опыт работы и результаты предыдущей трудовой деятельности – оценка производится из информации в анкетных данных, при сборе информации о кандидате, а также при собеседовании,
• профессиональные навыки – оцениваются в первую очередь при профессиональном тестировании и профессиональном испытании, определенную информацию можно получить из анкетных данных и в результате собеседования,
• личностные характеристики – оценка осуществляется в рамках сбора информации о кандидате и психологического тестирования,
• интеллект и потенциал роста – оценка ведется как при помощи психологического тестирования, так и в рамках собеседования,
• работоспособность и здоровье – можно оценить в период сбора информации о кандидате, а также при собеседовании,
• соответствие корпоративной культуре организации – выявляется в момент собеседования с кандидатом.
Информация о возможных кандидатах может быть получена из многих источников, в том числе и из «работных интернет-сайтов». Анализ анкетных данных кандидата как раз и позволяет отсеять на первом этапе отбора кандидатов, не обладающих минимальным набором характеристик, требуемых для занятия вакантной должности. Он включает в себя изучение резюме кандидата, его анкеты и автобиографии.
Сбор информации о кандидате заключается в проверке рекомендаций, т.е. в проверке устной и письменной информации, полученной от кандидата о его образовании, опыте, навыках, личностных характеристиках, предыдущем месте работы, занимаемых должностях, сильных и слабых сторонах и др.
Собеседование (интервью) служит созданию личного впечатления о потенциале пригодности претендента на вакантное место.
Психологические тесты предназначены для определения интересов, склонностей, манеры поведения, свойств характера. Психологическое тестирование осуществляется путем применения специальных личностных опросников (тест Кеттела, ММРI, СМИЛ). Также может проводиться экспертиза почерка кандидата, позволяющая выявить основные психологические характеристики человека (выносливость, упорство в достижении целей, готовность работать в команде).
Профессиональное испытание (деловая игра) позволяет наблюдать поведение претендента в реальной рабочей ситуации и является одним из самых надежных методов отбора. Одним из популярных методов проведения профессионального испытания является баскет-метод. Баскет-метод применяется для отбора руководителей и представляет собой комплекс организационных задач, соответствующих специфике компании-работодателю, которые кандидат обязан выполнить в пределах отведенного ему времени и получить конкретный результат.
Реализация методов отбора сотрудниками службы управления персоналом организации позволяет оценить соискателей вакансий и сделать определенные выводы по следующим оценочным показателям:
• внешний вид кандидата – предварительно определяется в момент изучения анкетных данных (фотография кандидата) и окончательно оценивается при собеседовании,
• презентационные навыки – оцениваются при собеседовании, а также при проведении профессионального испытания,
• мотивация – предварительно оценивается при сборе и анализе информации о кандидате и окончательно при собеседовании,
• образование – оценивается при анализе анкетных данных,
• опыт работы и результаты предыдущей трудовой деятельности – оценка производится из информации в анкетных данных, при сборе информации о кандидате, а также при собеседовании,
• профессиональные навыки – оцениваются в первую очередь при профессиональном тестировании и профессиональном испытании, определенную информацию можно получить из анкетных данных и в результате собеседования,
• личностные характеристики – оценка осуществляется в рамках сбора информации о кандидате и психологического тестирования,
• интеллект и потенциал роста – оценка ведется как при помощи психологического тестирования, так и в рамках собеседования,
• работоспособность и здоровье – можно оценить в период сбора информации о кандидате, а также при собеседовании,
• соответствие корпоративной культуре организации – выявляется в момент собеседования с кандидатом.