Поиск и отбор персонала кадровым агентством

Успешный поиск и отбор персонала во многом зависит от полноты предоставленного компанией-заказчиком описания позиции (вакантной должности), на которую подыскивается кандидат. Заявка на подбор специалиста должна включать в себя информацию об истории данной должности, причинах поиска кандидата, его будущих должностных обязанностях и задачах которые должен решать кандидат, его ответственность и права, условия и место работы. Кроме этого в заявке должна присутствовать информация о непосредственном руководителе и прямых подчиненных кандидата, о его карьерных перспективах и возможностях повышения квалификации, подробное описание компенсационного пакета кандидата, режима рабочего времени и отдыха.
Основными методами поиска кандидатов являются – информационные базы данных, объявления в средствах массовой информации, прямой поиск, выпускники учебных заведений, ярмарки вакансий, личные связи и рекомендации, а также Интернет-сайты (например, вакансии и работа в Туле). Результатом поиска является составление предварительного списка потенциальных кандидатов прошедших предварительный отбор на основании первичного анализа анкетных данных и телефонных переговоров
Предварительный список кандидатов является основой проведение более детального отбора. Наиболее часто применяемыми кадровыми агентствами методами детального отбора, кроме тщательного анализа и проверки анкетных данных и иных представленных документов (автобиография, резюме, диплом и т.д.), являются собеседование и тестирование (психологическое и профессиональное). Главной целью использования перечисленных методов является составление мнения о кандидате по трем важным вопросам.
• Сможет ли данный кандидат удовлетворить поставленные заказчиком требования к данной должности исходя из демонстрируемых кандидатом знаний, навыков, опыта работы, психологических качеств, здоровья, места жительства, семейного положения? (Способности кандидата).
• Заинтересован ли кандидат в рассматриваемой вакансии в данной организации? (Мотивация кандидата).
• Достаточно ли выражены у кандидата необходимые для работы личностные качества – самоконтроль, самокритичность, способность признавать свои ошибки и извлекать из них полезный опыт, соблюдение субординации? (Управляемость).
Кандидат считается подходящим на вакантную должность, если:
• квалификация кандидата соответствует предъявляемым требованиям работодателя,
• ожидаемые результаты работы кандидата соответствуют потребностям заказчика,
• перспективы профессионально-должностного продвижения в компании и компенсационный пакет устраивают кандидата,
• личность кандидата соответствует корпоративной культуре компании заказчика.
Завершением процесса поиска и отбора требуемого квалифицированного специалиста является момент формулирования предложения о найме от работодателя одному из представленных кадровым агентством кандидатов.