Преимущественное право остаться на работе при сокращении
Работодатель вправе самостоятельно определять численность и структуру организации в зависимости от объема выполняемых работ и получаемой выручки от реализации услуг или продукции. В рамках этого права он может принимать решения об увеличении численности персонала или, наоборот, о сокращении работников.
В то же время Трудовой кодекс Российской Федерации определил ряд гарантий трудовых прав сокращаемых работников. Одной из таких гарантий является норма, устанавливающая преимущественное право на оставление на работе при сокращении. Эта норма имеет постоянный живой интерес и неоднозначное толкование. Она часто комментируется экспертами различных юридических компаний.
Ст.179 ТК РФ говорит о том, что при сокращении численности работников преимущественное право остаться на работе, во-первых, имеют работники с более высокой производительностью труда и квалификацией, а, во-вторых, (при равной производительности труда и квалификации) преимущество в оставлении на работе имеют:
• семейные – при наличии двух или более иждивенцев,
• лица, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком,
• работники, получившие в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание,
• инвалиды боевых действий по защите Отечества,
• работники, повышающие свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от производства.
Что касается второй группы критериев оставления на работе, то они являются достаточно прозрачными, понятными и однозначными. А критерий высокой производительности и квалификации Трудовым кодексом никак не регламентируется и не детализируется и поэтому является наиболее спорным в процедуре сокращения и часто становится причиной обращений сокращенных работников в суды. Несовершенные правовые нормы в части определения преимущественного права не защищают и работодателей от возможных необоснованных исков и жалоб.
Для минимизации в организации количества конфликтных ситуаций по данному поводу целесообразно разработать Методику определения преимущественного права на оставление на работе и сделать ее одним из приложений к Коллективному договору.
Степень квалификации работников для принятия решения в оставлении на работе, учитывая судебную практику, может определяться (в совокупности) по следующим критериям:
• наличие документов о профильном и дополнительном образовании,
• наличие ученой степени,
• результаты аттестации,
• характеристики, представленные руководителем,
• стаж работы на данном рабочем месте у данного работодателя.
Производительность труда работников может быть оценена на основании таких критериев, как:
• качество выполняемой работы, а т.ч. отсутствие бракованной продукции или жалоб от потребителей услуг,
• количество выполняемой работы в единицу рабочего времени,
• выполнение важных, срочных, ответственных заданий,
• информация о поощрении работников за высокие показатели в работе,
• случаи нарушения трудовой и технологической дисциплины,
• количество дней нетрудоспособности в определенном периоде и др.
В то же время Трудовой кодекс Российской Федерации определил ряд гарантий трудовых прав сокращаемых работников. Одной из таких гарантий является норма, устанавливающая преимущественное право на оставление на работе при сокращении. Эта норма имеет постоянный живой интерес и неоднозначное толкование. Она часто комментируется экспертами различных юридических компаний.
Ст.179 ТК РФ говорит о том, что при сокращении численности работников преимущественное право остаться на работе, во-первых, имеют работники с более высокой производительностью труда и квалификацией, а, во-вторых, (при равной производительности труда и квалификации) преимущество в оставлении на работе имеют:
• семейные – при наличии двух или более иждивенцев,
• лица, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком,
• работники, получившие в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание,
• инвалиды боевых действий по защите Отечества,
• работники, повышающие свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от производства.
Что касается второй группы критериев оставления на работе, то они являются достаточно прозрачными, понятными и однозначными. А критерий высокой производительности и квалификации Трудовым кодексом никак не регламентируется и не детализируется и поэтому является наиболее спорным в процедуре сокращения и часто становится причиной обращений сокращенных работников в суды. Несовершенные правовые нормы в части определения преимущественного права не защищают и работодателей от возможных необоснованных исков и жалоб.
Для минимизации в организации количества конфликтных ситуаций по данному поводу целесообразно разработать Методику определения преимущественного права на оставление на работе и сделать ее одним из приложений к Коллективному договору.
Степень квалификации работников для принятия решения в оставлении на работе, учитывая судебную практику, может определяться (в совокупности) по следующим критериям:
• наличие документов о профильном и дополнительном образовании,
• наличие ученой степени,
• результаты аттестации,
• характеристики, представленные руководителем,
• стаж работы на данном рабочем месте у данного работодателя.
Производительность труда работников может быть оценена на основании таких критериев, как:
• качество выполняемой работы, а т.ч. отсутствие бракованной продукции или жалоб от потребителей услуг,
• количество выполняемой работы в единицу рабочего времени,
• выполнение важных, срочных, ответственных заданий,
• информация о поощрении работников за высокие показатели в работе,
• случаи нарушения трудовой и технологической дисциплины,
• количество дней нетрудоспособности в определенном периоде и др.