Об оптимальных размерах премиальных выплат при повременно-премиальной системе оплаты труда

При формировании размера переменной части при повременно-премиальной системе оплаты труда неминуемо встает вопрос о ее оптимальных размерах, как с точки зрения соотношения с постоянной частей оплаты труда, так и с точки зрения соотношения внутренних элементов переменной части оплаты труда.
Постоянная часть оплаты труда – это оклад либо тарифная ставка. Оклад – это фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета стимулирующих, компенсационных и социальных выплат. Тарифная ставка – фиксированный размер оплаты труда за выполнение нормы труда определенной сложности за единицу времени (час, день) без учета стимулирующих, компенсационных и социальных выплат.
К переменной части оплаты труда относят регулярные и нерегулярные премиальные выплаты, а также доплаты и надбавки.
Доплаты и надбавки устанавливаются либо в виде компенсационных выплат за работу в условиях, отличающихся в той или иной степени от нормальных (вредные и тяжелые работы, работы в ночное время, сверхурочная работа, работа в выходные дни, временное заместительство и др.), либо в виде стимулирующих выплат (за профессиональное мастерство, за высокую квалификацию, персональные надбавки и др.).
Нерегулярные премиальные выплаты – это специальные единовременные премии, выплачиваемые за успешные инициативы работника, за выполнение работ, возникновение которых невозможно запланировать заранее, за выполнение проектных и кросс — функциональных задач и в других случаях.
Доплаты и надбавки, а также нерегулярные премиальные выплаты сложно регламентировать с точки зрения оптимальности размеров, из-за их, прежде всего, несистематического характера.
Регулярные премиальные выплаты включают в себя текущую и годовую премии.
Текущая премия – это премия за выполнение месячных либо квартальных показателей. Критериями позволяющими определить оптимальную периодичность премирования (месяц или квартал) для той или иной категории работников являются, с одной стороны — получение необходимой достоверной информации для подведения итогов работы, с другой стороны – трудозатратность подведения итогов, и, наконец, с третьей – требования по ощутимости премии. Наибольшей ощутимостью обладает, безусловно, месячная премия. Квартальная премия позволяет уменьшить трудозатраты, связанные с ее расчетом и выплатой, а также позволяет более объективно учесть результаты работы. Поэтому, как правило, месячную премию получают продавцы товаров и услуг, а также рабочие и специалисты основного производства. Все остальные работники могут рассчитывать только на квартальную премию.
Оцениваемые показатели текущего премирования – это заранее установленные работнику ключевые показатели эффективности (КПЭ) плюс учет мнения непосредственного руководителя данного работника.
Показателями премирования, как правило, являются индивидуальные показатели сотрудника, а также показатели подразделения, где работает сотрудник (цеха, филиала).
Мнение руководителя – это оценка работника его руководителем с точки зрения соблюдения им трудовой и технологической дисциплины, полноты исполнения должностной инструкции, а также поручений руководителя.
Соотношение долей в общем размере текущей премии, примерно распределено следующим образом: 30 – 70 % — индивидуальные КПЭ, 60 – 20% — КПЭ подразделения и 10% — мнение руководителя. При этом, наибольший вес индивидуальных КПЭ и наименьший вес КПЭ подразделения устанавливается рядовым работникам, соответственно, руководителю подразделения устанавливается минимальное значение индивидуального КПЭ и максимальное значение КПЭ подразделения. Доля мнения руководителя неизменна (10%) как для рядовых работников, так и для руководства.
Годовая премия выплачивается за выполнение работниками годовых плановых показателей. Чаще всего годовыми показателями премирования являются показатели организации в целом, или так называемые корпоративные ключевые показатели эффективности.
Доля годовой премии в общем объеме регулярных премиальных выплат возрастает с повышением уровня должности сотрудника, что отражает большее влияние руководящих работников на результаты работы компании в целом. Для руководителей компании время, через которое проявляется эффект принимаемых ими решений наиболее продолжительное, поэтому и доля годовой премии у них наивысшая и составляет не менее 50% в общем объеме регулярных премиальных выплат.
По общему правилу, учитывая мировой опыт, размер доли регулярных премиальных выплат работника (в общей сумме выплат) пропорционален непредсказуемости результатов его деятельности в отчетном периоде, а также уровню иерархии организации, на котором находится данный работник.
Предсказуемый результат, как правило, демонстрируют работники служб поддержки и обеспечения – отделов по управлению персоналом, финансово-экономических отделов, бухгалтерии, административно-хозяйственных и транспортных подразделений, отделов безопасности и т.д.
Непредсказуемые результаты характерны для коммерческих служб и, в первую очередь, для работников непосредственно взаимодействующих с клиентами – например, активных продавцов.
Таким образом, наибольшая доля регулярных премиальных выплат в общей сумме выплат (как правило, это не менее 40-50%) должна быть у руководителей среднего и высшего звена компании и у работников коммерческих подразделений. Соответственно, наименьшая доля (10 – 20%) – у руководителей нижнего звена (начальники участков, отделов, групп), а также у работников поддерживающих подразделений и вспомогательных служб.