Премии, доплаты и надбавки к заработной плате

Доплаты и надбавки являясь дополнительными к должностному окладу либо тарифной ставке выплатами, играют важную роль в дифференциации заработной платы.
Доплаты, как правило, носят гарантированный трудовым законодательством характер и выполняют компенсационные функции. Доплаты подразделяются на две большие группы:
• доплаты за отклонение от нормальных условий труда – за работу в выходные и праздничные дни, за сверхурочную работу, за работу с разделением дня на части с перерывом между ними не менее двух часов, за многосменный режим работы,
• доплаты за особый характер выполняемой работы – за работу с тяжелыми и вредными условиями труда, за высокую интенсивность труда, за совмещение профессий, за увеличенный объем работы, за расширение зон обслуживания, за работу в ночное время, за разъездной характер работы, за работу вахтовым методом.
Трудовой кодекс РФ содержит три варианта установления доплат, предусматривающих:
• конкретный размер доплаты,
• нижнюю границу доплаты,
• установление размера доплаты по соглашению сторон.
Надбавки носят факультативный характер (как правило, устанавливаются коллективным договором организации) и выполняют стимулирующую функцию. К надбавкам относят чаще всего следующие выплаты:
• за высокое профессиональное мастерство,
• за высокую квалификацию,
• за выполнение особо важных работ,
• за высокие достижения в труде,
• персональные надбавки.
Премия (от лат. praemium – награда) в широком смысле – это денежное или иное материальное поощрение в награду за успехи в какой-либо деятельности. В организации оплаты труда премия – элемент заработной платы, призванный стимулировать работников к улучшению количественных и качественных показателей работы. Целью премирования является повышение эффективности организации посредством стимулирования трудовой активности работников.
Основными элементами премиальной системы организации являются:
• показатели и условия премирования – требования к работнику, выполнение которых позволит получить премию,
• шкала премирования – позволяет увязать выполнение показателей и условий премирования с размером премиальных выплат,
• круг премируемых работников – конкретизирует перечень должностей, которых необходимо стимулировать и которые реально влияют на выполнение требуемых показателей и условий премирования (определенные профессиональные и функциональные группы работников, либо работники определенного уровня иерархии организации),
• периодичность выплаты премий – различают текущие (ежемесячные, квартальные, годовые) премии и единовременные (за выполнение особо важного задания, за участие в кросс-функциональном проекте) премии,
• сроки выплаты премий – как правило, сроки совпадают с выплатой заработной платы за первую либо вторую половины месяца,
• порядок выплаты премии – устанавливает систему учета и контроля выполнения показателей премирования, ответственных за подготовку приказов о выплате премий, условия депремирования работников, определяет порядок премирования в случаях наложения дисциплинарных взысканий на работников в премиальном периоде, порядок премирования в том случае если работник пришел в организацию либо ушел с организации в течение премиального периода и др.
• источник финансирования премиальных выплат – это может быть часть фонда оплаты труда, либо прибыль организации.