Оценка персонала методом 360º

Метод 360º — относительно новое явление в технологиях оценки персонала. Традиционный «одноканальный» способ оценки сотрудников их руководителем далеко не всегда эффективен ввиду своей упрощенности и субъективности.
Для получения полной и более объективной оценки работников и был предложен западным менеджментом в конце прошлого века метод 360º. Его сутью является то, что для получения всесторонней информации о деятельности сотрудника стали использовать максимально возможное количество внутренних и внешних источников — оценщиков. Полученная таким образом круговая информация и дала название новому методу оценки – метод 360º.
Внутренние источники информации для последующей оценки работника, это:
• непосредственный руководитель работника,
• вышестоящий руководитель работника,
• непосредственные коллеги работника (работники одного подразделения),
• коллеги работника, работающие в смежных подразделениях компании,
• подчиненные работника.
Внешние источники:
• клиенты компании,
• поставщики,
• консультанты,
• смежные организации.
Источники информации, находящиеся в постоянном или периодическом контакте с оцениваемым сотрудником обладают полезными сведениями, способными создать полную картину о работе и деловых качествах этого сотрудника. Сам работник тоже может стать источником информации, если в процессе оценки 360º применяется процедура самооценки.
С помощью метода 360º успешно решаются вопросы формирования кадрового резерва, выявления талантов, разработки программ развития персонала.
Оценка персонала методом 360º осуществляется, как правило, не чаще 1 раза в год. В качестве источников информации используют не менее 5 оценщиков, при этом обеспечивается анонимность оценки для исключения возможных конфликтов между оцениваемым и оценивающими сотрудниками.
Для получения информации разрабатываются специальные опросные листы. Опросные листы являются фундаментом метода 360º. Они содержат, как правило, не более 30 вопросов, характеризующих требуемые основные компетенции работника. Компетенции могут отличаться весами. Опросные листы могут содержать и контрольные вопросы для проверки оценщика на искренность. Отвечая на вопросы опросных листов лица, являющиеся внешними и внутренними источниками информации дают комплексную бальную оценку оцениваемому сотруднику.
Затем результаты оценки обрабатываются независимыми консультантами или работниками службы управления персоналом компании. По каждому оцениваемому сотруднику готовится отчет, содержащий аналитическую часть, графики и диаграммы, а также рекомендации, как руководителям работника, так и самому работнику по дальнейшему его развитию.