Системы депремирования

Премирование – это выплата работникам денежных сумм сверх основного заработка в целях поощрения за качественную эффективную работу в рамках их трудовых функций.

На практике используют два подхода к построению систем премирования.

Первый подход (более перспективный) основывается на том, что премия работнику выплачивается за достижение поставленных перед ним показателей премирования. Чем выше достижения (например, чем выше размер выручки обеспечил работник), тем выше и размер премии.

Второй подход (чаще применяемый) связан с тем, что работнику трудовым договором заранее определен потенциально возможный размер премии, но он сможет его получить только в случае выполнения поставленных перед ним задач, а также в случае демонстрации оптимального для организации трудового поведения. Если задачи не выполнены или выполнены частично, имеются те или иные нарушения трудовой дисциплины, то и премию работник соответственно не получит или получит лишь ее определенную часть.

Теории мотивации говорят о том, что при первом подходе к премированию реализуются элементы внешней положительной мотивации, при втором подходе – элементы внешней отрицательной мотивации. При первом подходе премия работнику (в случае его хорошей работы) увеличивается (работник получает положительные эмоции), при втором (в случае плохой работы) – отнимается (работник, естественно, получает негативные эмоции).

Собственно система премирования строится на основе первого похода. Второй подход позволяет построить систему премирования, являющуюся, по сути, системой депремирования.

Системы депремирования имеют определенные преимущества и недостатки.

К преимуществам систем депремирования можно отнести следующие моменты:

• доступность и прозрачность для восприятия сотрудниками компании,
• нацеленность на повышение ответственности работников и соблюдение трудовой и технологической дисциплины,
• возможность более быстрого достижения стоящих перед компанией оперативных целей и задач,
• в случае депремирования сотрудник одновременно несет наказание, как в материальном аспекте (он лишается части заработной платы), так и в моральном (испытывает значительный внутренний моральный дискомфорт, а при коллективных системах депремирования — и осуждение коллег).

Недостатки систем депремирования заключаются в следующем:

• работник воспринимает лишение его премии (в случае невыполнения им поставленных перед ним задач) как наказание, как потерю части семейного бюджета; отсюда повышенная конфликтность этих систем,
• руководители при осуществлении процедуры депремирования испытывают дополнительное эмоциональное напряжение,
• система депремирования не способствует созданию в коллективе благоприятного морально-психологического и благоприятного мотивационного климатов, она снижают лояльность сотрудников к руководству компании,
• корпоративная культура в таких компаниях является не созидательной культурой, а культурой избегания неудач, она нацелена на поиски виновных и перекладывание ответственности.