Политики компаний в области оплаты труда

Существуют три основных общепринятых политики в отношении уровня оплаты труда с точки зрения ее конкурентоспособности: политика опережения, политика отставания и политика равнения на конкурентов.
Политика опережения, безусловно, позволяет руководству организации привлекать и удерживать ключевых квалифицированных работников, создавать в коллективе привлекательный мотивационный климат, увеличивать требования к персоналу, как с точки зрения интенсивности, так и с точки зрения качества труда. Компания получает конкурентное преимущество в части готовности персонала к завоеванию рынка.
Политика отставания тоже имеет свои положительные стороны. Низкий уровень расходов на персонал позволяет компании выпускать товары и предоставлять услуги с более низкими ценами, чем это могут сделать конкуренты и тем самым занять определенную долю рынка. Такую политику могут себе позволить компании на достаточно ограниченный срок, а также обладающие другими преимуществами способными удержать квалифицированных работников (удобное местоположение, комфортные рабочие места, возможность освоения новых технологий).
Но самая распространенная политика в части уровня оплаты труда – это политика равнения на конкурентов. С одной стороны она позволяет иметь стабильный, достаточно подготовленный и опытный персонал, с другой стороны доля затрат на оплату труда в себестоимости продукции такой компании не является критической для обеспечения эффективной работы. Определить какой политики придерживается та или иная компания можно познакомившись с ресурсом http://gderabotaem.ru/zarplata/
Чаще всего политики компаний в отношении уровня оплаты труда включают элементы всех трех основных политик. Вероятны следующие комбинации политик компаний в области оплаты труда:
• политика опережения в подразделениях компании обеспечивающих технологический прорыв плюс политика равнения во всех остальных подразделениях,
• политика опережения в подразделениях компании имеющих незначительную долю затрат на оплату труда в общих операционных расходах,
• политика опережения для стимулирования ключевых специалистов, работа которых во многом определяет успешность деятельности компании и политика равнения в отношении остальных сотрудников,
• политика опережения в отношении подразделений, на которые возложено решение основных стратегических задач компании на определенный период,
• политика опережения в отношении сотрудников занятых в важном и срочном проекте,
• политика отставания для сотрудников переведенных на гибкий график работы или имеющие иные нематериальные стимулы для работы,
• политика отставания для подразделений, которые систематически не выполняют производственные показатели и допустившие тем самым увеличение доли затрат на оплату труда в общих расходах подразделения.