Выбор условий и показателей премирования

  Под премированием в самом общем смысле понимается выплата определенному кругу работников за определенный период определенных денежных сумм сверх основного заработка в целях поощрения за достижение определенных результатов, а также в целях стимулирования дальнейшего роста этих результатов.

  Очевидно, что для того, чтобы объективно оценивать результаты труда работников в организации необходимо разработать Положение о премировании, и важнейшей составной частью такого Положения должен стать раздел посвященный выбору условий и показателей премирования.

  Действующее трудовое законодательство не содержит такое понятие, как депремирование (т.е. лишение премии). Система премирования организации основывается на том, что невыполнение работником условий или показателей премирования создает предпосылку для ее неначисления, или начисления в меньшем размере, чем в случае выполнения всех условий и показателей премирования в полном объеме.

  Условия и показатели премирования, в случае отсутствия в организации Коллективного договора, приложением к которому чаще всего является Положение о премировании, должны быть отражены в Трудовом договоре с работником.

  К выбору условий и показателей премирования необходимо подходить взвешенно и после тщательного анализа последствий к которым может привести их выполнение, невыполнение или перевыполнение в совокупности всеми работниками или отдельными подразделениями. Правильно подобранные условия и показатели премирования могут стать двигателем, резко ускоряющим развитие организации. Они могут крепко связать в один кулак энергию всех работников организации и направить ее на достижение стратегической цели организации.

  Условия и показатели премирования имеют ту особенность, что к их выбору необходимо подходить, имея в виду два аспекта: мотивацию трудового поведения работников (то есть учет их потребностей и интересов) и задачи, стоящие перед организацией (учет интересов организации).

                    Выбор условий и показателей премирования основывается на следующих принципах:

• оптимальное количество условий премирования не должно быть более двух; оптимальное количество показателей премирования не должно превышать пяти,
• при невыполнении условий премирования, как правило, вопрос премирования работников не рассматривается совсем,
• каждый показатель премирования имеет свой удельный вес, сумма этих весов не должна превышать 100% или 1,
• условие премирования должно объединять всех работников организации и быть нацелено на конечный результат работы организации,
• показатели премирования более детально и объемно должны отражать те предполагаемые результаты, которые должны быть достигнуты конкретным работником конкретного подразделения организации,
• показатели премирования у работников, содержание работы которых не меняется на протяжении длительного периода, как правило увязываются с качественным выполнением обязанностей, установленных должностной инструкцией; показатели премирования у работников, содержание работы которых не рутинно, а часто и быстро меняются и увязываются со стоящими перед ними целями и задачами,
• показатели работников смежных функциональных областей, реализующих один бизнес-процесс, должны быть взаимосвязанными,
• показатели должны отражать актуальные цели и задачи, стоящие перед данным подразделением организации,
• показатели должны нацеливать работников на эффективную дружную работу и креативный подход к решению проблем,
• показатели должны быть четко сформулированными, понятными, прозрачными, легко учитываемыми и анализируемыми,
• показатели должны быть реально достижимыми, у работников должно быть четкое осознание и ощущение, что выполняя или не выполняя тот или иной показатель, именно они реально влияют на размер своей заработной платы,
• показатели премирования должны исходить из иерархического дерева целей, объективно существующего в любой организации и позволяющего эффективно подобрать эти показатели для работников всех уровней иерархии организации,
• показатели премирования должны отражать целостную картину реализации задач, стоящих перед организацией, а не быть выхваченными в произвольной форме из общего контекста,
• показатели (условия) могут содержать в себе требование отсутствия у работника возможных определенных проступков (нарушение трудовой или технологической дисциплины, нарушение сроков выполнения работы, невыполнение распоряжения руководителя и т.д.).

  Утвержденное работодателем Положение о премировании является локальным нормативным актом обязательным для исполнения. Работодатель не имеет права произвольно, без тщательного анализа выполнения условий и показателей премирования, закрепленных в Положении лишить премии ни одного работника. Невыплата премии без соответствующих обоснований является нарушением трудовых прав работника.