Планирование деловой карьеры

Планирование карьеры означает создание условий для непрерывного преодоления человеком достигаемых уровней. Планирование карьеры — одно из направлений кадровой работы в организации, ориентированное на определение стратегии этапов развития и продвижения специалистов.
Это процесс сопоставления потенциальных возможностей, способностей и целей человека с требованиями организации стратегии и планами ее развития, выражающийся в составлении программы профессионального и должностного роста.
Перечень профессиональных и должностных позиции в организации (и вне ее), фиксирующий оптимальное развитие профессионала для занятия им определенной позиции в организации, представляет собой карьерограмму, формализованное представление о том, какой путь должен пройти специалист, чтобы получить необходимые знания и овладеть нужными умениями для эффективной работы на конкретном месте. Карьерограмма должна четко информировать сотрудника о том, например, как стать секретарем, инженером, экономистом или менеджером высокой квалификации.
Планированием карьеры в организации могут заниматься менеджер по персоналу, сам сотрудник, его непосредственный руководитель (линейный менеджер). Основные мероприятия по планированию карьеры специфичны для разных субъектов планирования.
Сотрудник в организации осуществляет следующие мероприятия по планированию карьеры:
1) первичную ориентацию и выбор профессии;
2) выбор организации и должности;
3) ориентацию в организации;
4) оценку перспектив и проектирование роста;
5) реализацию роста.
Для менеджера по персоналу характерно выполнение следующих мероприятий:
1) оценка при приеме на работу;
2) определение на рабочее место;
3) оценка труда и потенциала сотрудников;
4) отбор в резерв;
5) дополнительная подготовка;
6) программы работы с резервом;
7) продвижение.
Непосредственный руководитель (линейный менеджер) призван выполнять следующие шаги в области планирования карьеры:
1) оценку результатов труда;
2) оценку мотивации;
3) организацию профессионального развития;
4) предложения по стимулированию. Продвижение по службе определяется не только личными качествами работника (образование, квалификация, отношение к работе, система внутренних мотиваций), но и объективными условиями.
Среди объективных условий карьеры выделяют следующие:
1) высшая точка карьеры — высший пост, существующий в конкретной рассматриваемой организации;
2) длина карьеры — количество позиции на пути от первой позиции, занимаемой индивидуумом в организации, до высшей точки;
3) показатель уровня позиции — отношение числа лиц, занятых на следующем иерархическом уровне, к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится индивидуум в данный момент своей карьеры;
4) показатель потенциальной мобильности — отношение (в некоторый определенный период времени) числа вакансий на следующем иерархическом уровне к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится индивидуум.
В зависимости от объективных условий внутриорганизационная карьера может быть перспективной или тупиковой — у сотрудника может быть либо длинная карьерная линия, либо очень короткая. Менеджер по персоналу уже при приеме кандидата должен спроектировать возможную карьеру и обсудить ее с кандидатом исходя из индивидуальных особенностей и специфики мотивации.
Правильное использование внутреннего кадрового потенциала является более выгодным, чем привлечение персонала извне — это связано с необходимостью как включения нового сотрудника в корпоративную культуру, так и обязательной дополнительной подготовки сотрудника к началу работы в организации, поскольку большое значение имеет специализация, задаваемая спецификой конкретной внутрифирменной технологии.