Корпоративное пенсионное обеспечение в США
Пенсионные пособия в США существуют очень давно. Первый пенсионный план был принят еще в 1759 году для защиты вдов и детей пресвитерианских министров. В 2001 году общая сумма пенсионных пособий в США достигала почти 11 000 млрд.долларов.
Работники считают пенсионные пособия наряду с медицинским страхованием и оплатой нерабочего времени одной из наиболее важных льгот. Исследования предпочтений работников в области льгот показывают, что работники с планами предоставления пенсии работодателем имеют больше возможности создать накопления, достаточные для комфортного проживания на пенсии, чем те, кто таких планов не имеет. Существует два общих типа пенсионных планов: планы установленных льгот и планы установленных взносов.
В рамках плана установленных льгот работодатель соглашается предоставлять определенный уровень пенсионного пособия, который выражается либо как фиксированная сумма в долларах, либо сумма в процентном отношении к доходу, которая может изменяться (возрастать) с увеличением стажа работника в компании. Фирма финансирует эти обязательства, следуя формуле льгот, найденной актуарным методом, и производит платежи, которые составят будущие пенсионные пособия для выходящего на пенсию работника.
Планы установленных льгот обычно используют одну из трех различных формул. Самый распространенный подход (54 %) состоит в том, чтобы подсчитать средний доход будущего пенсионера за последние 3-5 лет службы и предложить пенсионное пособие равное половине этой суммы (колеблется в пределах от 30 до 80 %) с учетом стажа.
Во второй формуле (14% компаний) используется средний заработок в течение всей карьеры, а не нескольких последних лет; при равных прочих факторах такой подход снижает уровень пособия для пенсионеров. Последняя формула (28 % компаний) требует от работодателя выплаты фиксированной суммы, независимо от каких-либо данных о доходах. Эта сумма обычно возрастает с ростом стажа.
План установленных взносов требует выплаты определенных взносов работодателем, но окончательная величина пособия, которое будет получать работник, не известна, поскольку зависит от того, насколько успешно были инвестированы средства лицами, управляющими пенсионными фондами.
Существует три наиболее популярные формы плана установленных взносов.
План 401(к), названный так по разделу Налогового кодекса США, в котором описаны требования, представляет собой сберегательный план, позволяющий работнику откладывать до 12 000 долларов дохода (максимум, который возрастает на 1000 долларов в год с 2003 по 2006 гг., при этом суммы впоследствии индексируются с учетом инфляции. Работодатели обычно делают взносы в соотношении 50 центов на каждый доллар сбережений работника.
Второй тип плана — программа принадлежности акций служащим компании (Employee zamership plan — ESOP). В базовом варианте плана ESOP компания делает вычитаемые из налогов взносы в фонд в виде акций компании или наличных средств. Затем помещает акции компании (или акции, купленные за счет взносов наличными) на участвующих работников. Сумма помещаемых акций зависит от дохода работника. При использовании плана ESOP в качестве пенсионного инструмента (в отличие от программ поощрения) работники, выходя на пенсию, получают определенную сумму наличными, которая зависит от текущей стоимости акций. План ESOP имеет один серьезный недостаток, который ограничивает возможность накопления пенсионных средств. Многие работники не хотят рисковать, помещая весь свой будущий пенсионный доход всего лишь в один инвестиционный план. Если акции компании будут под¬вержены спаду, то результат может оказаться катастрофическим для работников, возраст которых приближается к пенсионному.
И, наконец, план участия в прибылях может считаться планом установленных взносов в пенсионный фонд, если распределение прибыли откладывается до выхода работника на пенсию.
Сравнительные преимущества и недостатки альтернативных пенсионных планов выглядят следующим образом:
План установленных льгот.
1. Предоставление определенной льготы, суть которой легко объяснима.
2. Компания принимает на себя риски, связанные с инфляцией и изменением процентных ставок, влияющих на стоимость.
3. Более благоприятен для рабочих с большим стажем.
4. Неизвестны затраты работодателя.
План установленных взносов.
1. Трудно добиться понимания объема льготы, если он неизвестен.
2. Работники принимают на себя долю риска.
3. Более благоприятен для рабочих с небольшим стажем.
4. Затраты работодателя известны с самого начала.
Одним из важнейших факторов, представленных выше, является различная степень риска работодателей в отношении затрат. Затраты по плану установленных взносов известны с первого года. Работодатель соглашается на определенный уровень платежей, который может меняться только по договоренности или в результате добровольного решения работодателя. Это позволяет делать реалистичные прогнозы затрат. Hапротив, план установленных льгот обязывает работодателя предоставлять определенный уровень льгот. Ошибки в актуарном прогнозе могут значительно увеличить затраты с течением лет и повысить вероятность ошибки в процессе составления бюджета. Таким же образом спад рынка ценных бумаг привел к возникновению огромного дефицита финансирования для тех компаний, которые используют акции для выполнения своих обязательств по пенсионным пособиям. Возможно, по обеим этим причинам планы установленных льгот менее популярны, чем планы установленных взносов, в течение последних 15 лет.
В последние годы возник новый вид плана, в котором сочетаются план установленных льгот и план установленных взносов. План баланса наличных является планом установленных льгот, который выглядит как план установленных взносов. Работники имеют гипотетический счет — подобный 401 (к), — на который поступает определенный процент от суммы годовой компенсации. Сумма в долларах растет как за счет взносов работодателя, так и за счет заранее определенной процентной ставки (например, часто установленной на уровне ставки, которая определяется для казначейских сертификатов сроком на 30 лет).
Индивидуальный пенсионный счет является благоприятным с точки зрения налогообложения пенсионным сберегательным планом, который может быть открыт самим работником. Это действительно так: для открытия индивидуального пенсионного счета не требуется участия работодателя. Даже люди, не принадлежащие к рабочей силе, могут открыть такой счет. В настоящее время индивидуальный пенсионный счет используется людьми для хранения средств, накопленных с помощью других пенсионных инструментов, а не для создания нового состояния.
В 1974 году в США был принят закон о безопасности пенсионных доходов трудящихся (Employee Retirement Income Security Act — ERISA).
Закон ERISA не требует, чтобы работодатель предлагал пенсионный план. Но если компания решает иметь таковой, то он будет строго управляться положениями закона ERISA. Эти положения разработаны для достижения двух целей:
1) защитить интересы 99 млн. активных участников, имеющих 730 тыс. пенсионных планов.
2) стимулировать распространение таких планов.
Закон ERISA требует, чтобы работники получали право на пенсионные планы по достижении 21 года. Работодатели могут потребовать, чтобы в качестве предварительного условия для участия применялся испытательный срок, равный шести месяцам работы. Это требование в отношении стажа может быть увеличено до трех лет, если пенсионный план предлагает полное и немедленное наделение правами.
Под наделением правами подразумевается период времени, который работник должен отработать на работодателя, прежде чем получить право на взносы, выплачиваемые работодателем в пенсионный план. Концепция наделения правами состоит из двух компонентов. Во-первых, все взносы, выплаченные работником в пенсионный фонд, немедленно и безоговорочно становятся гарантированными. Наделение правами подвергаете сомнению только в отношении взносов работодателя. В Законе об экономическом росте и согласовании скидок с налогов от 2001 г. (Economic Growth and Tax Relief Rec:i Act of 2001) говорится, что работник должен получать право на взносы работодателя, по крайней мере, в сроки, предусмотренные одной из двух следующих формул;
1) полное наделение правами через 3 года (ранее требовалось 5 лет);
2) наделение правами на 20 % через 2 года (ранее требовалось 3 года) и на 20% в каждый последующий год, то есть полное наделение правами через 6 лет (ранее 7 лет).
Схема наделения правами, используемая работодателем, зачастую отражает демографический состав рабочий силы. Работодатель, имеющий высокий уровень ротации рабочей силы, возможно, захочет использовать схему на основе трехлетнего стажа. Или, возможно, работодатель использует вторую схему в надежде, что если работники будут получать права на льготы как можно раньше, то это снизит нежелательную ротацию кадров. Таким образом, принятие той или иной стратегии зависит от целей организации и характеристики рабочей силы.
Несмотря на огромное количество ограничений, предусмотренных законом ERISA остается вероятность, что компания обанкротится и не сможет выполнить пенсионные обязательства, на которые работник имеет право. Чтобы защитить работников от этой проблемы, работодатели должны выплачивать страховые взносы в Корпорацию пенсионных гарантий (Pension Benefit Guarantee Corporation — PBGC), основанную по закону ERISA. В свою очередь, Корпорация гарантирует выплаты полагающихся льгот работникам, ранее имевшим прерванные пенсионные планы.
Уровень пенсионного пособия, предлагаемого компанией, зависит от ответов на пять вопросов. Первый: какой уровень пенсионного пособия хотела бы установить компания относительно предпенсионного дохода?
Второй: должны ли учитываться платежи социальной защиты при решении вопроса о величине пенсионного дохода?
Третий: следует ли присоединять к пенсионным пособиям другие источники пенсионного дохода (например, сберегательные планы, которые частично финансируются из взносов работодателя)?
Четвертый: компания должна решить, как учитывать стаж в формуле выплат. Чем более важную роль играет стаж, тем большим будет значение пенсии в удерживании работников.
И наконец, компании должны решить, какой уровень пенсионных пособий они могут обеспечить. В прессе прошлых лет публиковалось множество историй о компаниях переживающих трудные времена из-за необходимости финансировать свои пенсионные планы. Компании испытывали проблемы, потому что многие из этих планов финансировались за счет акций компании, а цены на акции в начале десятилетия упали.