Оценка персонала с помощью ассессмент-центра

Организации периодически оценивают деятельность своих сотруд¬ников, их навыки, личностные и профессиональные качества с целью повышения эффективности их работы и определения потребностей в профессиональном развитии.

Как правило, оценка работы персонала положительно сказываются на мотивации сотрудников, их профессиональном развитии и росте. Кроме того, результаты оценки позволяют принимать обоснованные решения о вознаграждении, продвижении, увольнении и развитии сотрудников.
Существует два возможных, дополняющих друг друга, подхода к оценке работников.
В основе первого лежат задачи и требования научного управления производством: акцент делается на оценке кадров с помощью подробного описания служебных обязанностей. Это, по мнению администрации, позволяет объективно оценить результаты, достигнутые работником. В данном случае собеседование не является обязательным.
Второй подход основан на концепции «человеческих отношений» и допущении «счастливый человек — производительный работник». В этом случае собеседования играют решающую роль, так как позволяют лучше узнать работника, определить трудности, с которыми он сталкивается, и наметить пути их устранения.
Крупные компании создают специальные программы оценки потенциала своих сотрудников с помощью метода, получившего название ассессмент-центра (от англ. assessment center — центр оценки) — это метод комплексной оценки персонала, основанный на использовании системы взаимодополняющих методик. Этой «комплексностью» он и отличается от двух других методов, названных выше.
Центр оценки ориентирован на реальное рабочее поведение оцениваемых сотрудников и учитывает особенности требований к занимаемым ими должностям. Суть метода состоит в том, чтобы создать упражнения, моделирующие ключевые моменты деятельности оцениваемого работника, в которых проявлялись бы имеющиеся у него важные профессиональные качества. Степень их выраженности оценивается подготовленными специалистами.
На основании этой оценки делаются заключения о пригодности человека к данной работе, о его готовности к продвижению по службе, о необходимости проведения индивидуальных психологических консультаций, психокоррекции или социально-психологического тренинга.
Метод реализуется на практике поэтапно:
• создается система оценки, направленная на выявление потенциала сотрудников;
• проводится испытание работника, проверка его качеств различными упражнениями, тестами;
• оценивается наблюдаемое поведение испытуемых, а не предположения о стоящих за ним причинах;
• несколько специалистов дают оценку каждому участнику;
• фазы «наблюдения» и «оценки» удалёны друг от друга во времени для достижения большей объективности.
Ассессмент-центр позволяет осуществлять отбор кандидатов на работу в организацию, проводить оценку потребности в развитии и совершенствовании управленческих качеств руководящих работников. С его помощью можно выявить сотрудников для последующего продвижения, разработать кадровую политику фирмы и осуществлять внутриорганизационный контроль.
Для проведения ассессмент-центра используется несколько методик. Назовем основные:
• психодиагностическое тестирование;
• биографическое интервью;
• деловые и ролевые игры;
• организационно-управленческие игры.
Психодиагностическое тестирование — метод, позволяющий получить информацию о качествах, существенно влияющих на поведение человека в организации и обеспечивающих его профессиональную эффективность.
С его помощью возможны описание и оценка актуального эмоционального состояния работника, механизмов адаптации, источников проблем в индивидуальной деятельности и во взаимодействии с другими людьми. Можно определить потенциальные возможности оцениваемого, соотнести результаты разных кандидатов между собой и с общими и групповыми нормами.
Биографическое интервью — метод, при котором информация о профессиональных целях и ценностях, организаторских способностях, коммуникативных и личностных качествах исходит от самого оцениваемого. Это позволяет достигнуть максимальной объективности итоговой оценки. Биографическое интервью помогает оценить достижения и неудачи участника, прояснить реалистичность и профессиональную направленность его целей, ориентированность на профессиональный рост и продвижение по службе, круг общих интересов.
Ситуации коллективной деятельности моделируют деловые и ролевые игры. В ходе их собирается информация о поведении человека в тех или иных ситуациях, об особенностях взаимодействия людей в группе при решении общей для них задачи. Оцениваются коммуникативные и организационные навыки участников, способности к аргументации своей точки зрения, системность, динамичность и гибкость мышления, креативность.
Организационно-управленческие игры моделируют управленческие ситуации, позволяющие оценить наличие у сотрудников навыков выработки решений по стратегии развития компании и ее подразделений. Игра основывается на реальных проблемах данной организации, обсуждение которых важно в данный момент. Это дает возможность оценить управленческие способности кандидатов, а также предлагаемые ими конкретные программы действий.