Эволюция подходов, школ и теорий мотивации труда. Школа поведенческих наук. Процессные теории мотивации.

Процессные теории мотивации базируются на выборе альтернативного действия, его реализации и проверке результатов.

Основными процессными теориями мотивации являются:

— теория ожидания,

— теория постановки целей,

— теория равенства,

— комплексная процессная теория,

— теория партисипативного управления.

Эволюция подходов, школ и теорий мотивации труда. Школа поведенческих наук. Процессные теории мотивации.

Процессные теории мотивации базируются на выборе альтернативного действия, его реализации и проверке результатов.

Основными процессными теориями мотивации являются:

— теория ожидания,

— теория постановки целей,

— теория равенства,

— комплексная процессная теория,

— теория партисипативного управления.

Теория ожидания своими корнями уходит в тридцатые годы XX – столетия и связана с разработками Курта Левина, затем Виктора Врума.

Теория ожидания изучает и описывает взаимодействие трех блоков:

— усилия,

— исполнение,

— результат.

Люди затрачивают определенные усилия на выполнение работы только тогда, когда они уверены, что это даст нужные результаты.

Делая выбор, человек сталкивается с несколькими альтернативными, из которых он должен выбрать одну.

Теория ожидания рассматривает:

-ожидание в отношении затрат труда — результатов, т.е. соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами,

— ожидание в отношении результатов-вознаграждений, т.е. ожидание определенного вознаграждения за достигнутые результаты,

— валентность – приоритеты для человека тех или иных результатов. Валентность выражает уровень относительного удовлетворения или неудовлетворения полученным вознаграждением. Для отдельных людей полученное вознаграждение может не иметь никакой ценности, в то время как для других людей то же вознаграждение может иметь достаточную ценность.

Элементы теории постановки целей присутствуют в работах Тейлора. Ряд положений управления с помощью целей был выдвинут в трудах П. Друкера и Д. Макгрегора при разработке теории управления с помощью целей. Однако ведущим разработчиком данной теории является Эдвин Локк, опубликовавший в 1968 году статью «О теории мотивирования и стимулирования целями».

Содержание теории постановки целей сводится к тому, что человек определяет для себя цели, к достижению которых он стремится, и отталкиваясь от поставленных целей, осуществляет определенные действия, выполняет определенную работу. Достигнув помеченных результатов, он получает удовлетворение.

На цель и готовность человека затрачивать определенные усилия оказывает влияние четыре фактора: сложность цели, специфичность цели, приемлемость цели и приверженность цели. Кроме того, на удовлетворенность или неудовлетворенность человека результатами своего труда воздействуют внутренние по отношению к нему процессы (т.е. оценка человеком полученного результата с точки зрения соотношения его с поставленной целью) и внешние процессы (т.е. оценка окружающими результатов труда – похвала коллег, продвижение по службе, повышение оплаты, благодарность руководства и т.п.)

Основателем теории равенства (справедливости) является Стейси Адамс, который на основе исследований, проведенных им в компании «Дженерал Электрик» сформулировал основные положения этой теории.

Содержание теории равенства сводится к следующему: в процессе осуществления трудовой деятельности человек постоянно сравнивает полученное вознаграждение с затраченными усилиями, а затем сопоставляет это с вознаграждением, полученным другими людьми. Если он видит, что это сравнение явно не в его пользу, то он чувствует несправедливость и напряжение. Он начинает работать менее интенсивно, затрачивая значительно меньше усилий. При этом чувство неудовлетворенности может возникнуть даже при высоком абсолютном уровне вознаграждения.<o:p></o:p>

По мнению Адамса, каждый работник всегда мысленно оценивает отношение:

личные доходы /личные затраты = доходы других лиц/затраты других лиц.

При этом, в затраты включаются не только усилия человека по выполнению данной работы, но и его стаж в организации, уровень квалификации, возраст, социальный статус и пр. Оценка затрат и результатов субъективна, причем особенно высок субъективизм в отношении других лиц, о которых человек может судить лишь на основе догадок и отрывочной информации.

Если в результате всех оценок и сопоставлений он делает вывод, что нарушений нет, то мотивирующие факторы действуют нормально; если они обнаруживаются, а тем более становятся хроническими, то происходит демотивация личности, в результате чего эффективность труда понижается и человек снижает деловую активность, требует повышения заработной платы и улучшения условий труда или продвижения по службе, использует различные противоречивые способы увеличения дохода, переходит в другое подразделение или увольняется.

В то же время, если людям переплачивают, большей частью свое трудовое поведение они менять не склонны.

Комплексная процессная теория мотивации, известная как модель Портера-Лаулера, построена на основных элементах теории ожидания и теории равенства. Двое исследователей Лайман Портер и Эдвард Лоулер разработали модель, включив в нее пять переменных велечин:

— затраченные усилия,

— восприятие,

— полученные результаты,

— вознаграждение,

— уровень удовлетворенности.

Содержание модели Портера-Лоулера сводится к следующему: чтобы достичь определенных результатов и получить достойное вознаграждение, человек затрачивает усилия, зависящие от его способностей, опыта и квалификации.

При этом размер усилий определяется ценностью вознаграждения. Значительное влияние на результаты оказывает осознание человеком своей роли в процессе труда так же как и в теории постановки целей, вознаграждения могут быть внутренними (чувство удовлетворения от выполненной работы, чувство компетентности и самоуважения) и внешние (повышение оплаты труда, премия, благодарность руководителя, продвижение по службе). Восприятие вознаграждения определяет уровень удовлетворенности, который в свою очередь будет влиять на поведение человека в будущем. Портер и Лоулер на основе анализа предложенной модели сделали вывод о том, что результативный труд ведет к удовлетворению. Это заключение коренным образом отличается от тех позиций, на которых стояли представители ранних теорий человеческих отношений, которые считали, что удовлетворенные работники дают лучшие результаты.

К теории постановки целей близка по духу концепция партисипативного управления, исходящая из того, что человек получает удовлетворение от различной внутриорганизационной деятельности и в результате работает не только с повышенной эффективностью, но и максимально раскрывает свои способности и возможности.

Партисипативное управление может быть реализовано по следующим направлениям:

-работники получают право самостоятельно принимать решения по поводу того, как им осуществлять свою деятельность,

— работники могут привлекаться к принятию решений по поводу выполненной ими работы. В этом случае руководитель советуется с работниками по поводу того, что ему делать и как выполнять поставленные перед ним задачи,

— работникам дается право контроля за качеством и количеством осуществляемого ими труда и соответственно устанавливается ответственность за конечный результат,

— партисипативное управление предполагает широкое участие работников в рационализаторской деятельности, во внесении предложений по совершенствованию их собственной работы и работы организации в целом,

— возможным направлением осуществления партисипативного управления является предоставление работникам право на формирование рабочих групп из тех членов организации, с которыми им хотелось бы работать вместе.

А.Силин