Эволюция подходов, школ и теорий мотивации труда. Административный подход

В настоящее время существует множество подходов, школ и теорий мотивации трудовой деятельности, выработанных человечеством за истекший период времени. Накоплен значительный теоретический и практический материал, проведено большое количество исследований

Эволюция подходов, школ и теорий мотивации труда. <o:p></o:p>

<o:p> </o:p>Административный подход

<o:p> </o:p>

В настоящее время существует множество подходов, школ и теорий мотивации трудовой деятельности, выработанных человечеством за истекший период времени. Накоплен значительный теоретический и практический материал, проведено большое количество исследований. Для осмысления эволюции в области мотивации труда необходимо провести систематизацию уже имеющихся научных знаний. Для этого выделим вначале четыре определяющих аспекта мотивации труда и сформируем на их основе четыре главных подхода.

Административный аспект мотивации заключается в регламентации труда, в стремлении усовершенствовать организацию труда, в ужесточении трудовой дисциплины, в разработке и применении различных систем административных наказаний и поощрений.

Экономический аспект заключается в разработке и применении систем материального стимулирования направленных на адекватное вознаграждение результатов труда.

Социальный аспект мотивации трудовой деятельности учитывает то, что человек в процессе труда включен в определенный коллектив, испытывает чувства принадлежности и причастности, нуждается в признании своего труда и его результатов семьей, группой, обществом.

Психологический аспект – это учет в процессе мотивации разнообразных и неповторимых индивидуальных черт личности, ее потребностей, ценностей, ожиданий и т.д.

В практической трудовой деятельности в различных комбинациях и пропорциях, как правило, присутствуют все аспекты мотивации.

В основе того или иного подхода к мотивации, лежит учет определенного аспекта мотивации. Существует четыре главных подхода к мотивации: административный, экономический, социальный и психологический.

Проанализируем эти подходы к мотивации труда с учетом созданных в их рамках теорий, а также возникших школ мотивации; выясним как проходила эволюция этих подходов и какова их роль в практике мотивации труда.<o:p></o:p>

Административный подход имеет два основных вида; административно -командный и административно – организационный.

Самым древним подходом к мотивации, безусловно является административно-командный. За тысячи лет до того как слово «мотивация» вошло в лексикон руководителей и научных работников, было хорошо известно, что можно намеренно воздействовать на людей для успешного выполнения задач организации при помощи метода «кнута и пряника». В древних преданиях и античных мифах можно найти множество историй, в которых короли держали награду перед глазами предполагаемого героя или заносили меч над его головой. Однако королевские дочери и сокровища предлагались немногим. Просто принималось как само собой разумеющееся, что люди будут благодарны за все, что позволило бы им и их семьям выжить.

Проблема удовлетворения потребности личности в безопасности является питательной основой для применения различных вариантов административно-командного подхода и в наши дни. Особенно это актуально для тоталитарных государств, для государств, где отсутствуют основные демократические свободы, для государств имеющих очень низкий уровень жизни и занятости, для государств переживающих экономические кризисы.

Административно-организационный подход к мотивации обычно связывают с классической (административной школой в управлении, родоначальником которой является Анри Файоль (1841-1925), французский горный инженер выдающийся менеджер-практик. Основным трудом Файоля является работа «Общее и промышленное управление», написанная в 1916 году. В этой работе он сформулировал четырнадцать принципов управления, от которых, как он считал, зависит успешная деятельность организации и трудовая активность ее работников. Основные принципы:<o:p></o:p>

— разделения труда (повышает квалификацию и уровень выполнения работы),

— власть (право отдавать команды и нести ответственность за результаты)<o:p></o:p>

— дисциплина (четкое и ясное взаимопонимание между рабочими и менеджерами),

— единство распорядительства (распоряжение только от одного руководителя и подотчетность только одному руководителю),

— единство руководства (один руководитель и единый план для каждого набора действий по достижению единых целей),

— порядок (все должны знать свое место в организации).

Одним из видных представителей классической школы и административно-организационного подхода к мотивации труда также является немецкий юрист и социолог Макс Вебер (1864-1920). По мнению Вебера только бюрократический «идеальный» тип организации способствует достижению его наибольшей эффективности производства. Главное место в такой организации занимают различные «бюро», основные функции которых остаются неизменными и не зависят от перемещения и взглядов отдельных работников этих организаций.

В своей основной работе «Теория социально-экономической организации» Вебер так сформулировал принципы построения «идеальной» организации:

— вся деятельность организации расчленяется на простейшие элементарные операции, выполнения которых формально закрепляется за отдельными звеньями,<o:p></o:p>

— каждый руководитель наделяется формально закрепленной властью, авторитетом и правами. Организация строится на соблюдении принципа иерархии; каждый член организации подчиняется должностному лицу, занимающему вышестоящее положение по служебной лестнице;

— разрабатываются четкие правила, инструкции и стандарты, определяющие порядок работы и ответственность каждого члена организации;

— в организации должна действовать четкая система контроля и санкций.

Английский исследователь и консультант по вопросам управления Линдалл Урвик в работе «элементы администрирования» также разработал принципы построения формальной организации, которые существенно влияют на мотивацию сотрудников этой организации;<o:p></o:p>

— соответствие людей структуре. Вначале разрабатывается структура организации, а затем подбираются специалисты в полном соответствии с требованиями структуры;<o:p></o:p>

— сопоставимость прав и ответственности. Любой линейный руководитель должен иметь власть, соответствующую и равную ответственности;

— диапазон контроля. Количество лиц, которым эффективно может управлять руководитель,

— определенность. Определенности в деятельности организации можно добиться, если для каждой должности письменно определены права, обязанности, ответственность и взаимосвязи с другими работниками.

Таким образом, административный подход к мотивации труда, являлся главным подходом на протяжении многих веков. Люди побуждались к более эффективному труду при помощи страха – страха потерять жизнь, свободу, близких, работу.

В 20-м столетии административный подход был обогащен попыткой жесткого регламентирования организации труда.